【编者按】2003年12月3日，湖南经济电视台《MBA大讲堂》播出特别节目《对话诺贝尔经济学大师海克曼》，引起观众极大兴趣。应网友要求，红网刊载节目对话实录。同时，12月4日晚上12点半，湖南经济电视台经视综合频道将重播，欢迎收看。

　　作者：湖南经济电视台《MBA大讲堂》　向俊波

　　主题：诺贝尔大师海克曼的中国人力主张。

　　话题1：研究微观经济计量学成名的海克曼的人力资本基本观点和方法是什么？他自身

　　成就是否也适用这套方法？这套分析方法对个人分析时应注意哪些问题？

　　话题2：如何将海克曼的人力资本观点和方法引入到中国企业和在中国的企业成长方式

　　中来？

　　录制时间：2003年12月2日上午9：30-12：00

　　录制地点：长沙通程大酒店

　　录制嘉宾：

　　2000年度诺贝尔经济学奖得主:詹姆斯-J-海克曼

　　柯达公司全球副总裁:叶莺女士

　　远大空调有限公司首席执行官:张跃先生

　　中国社科院数量经济与技术经济系主任:汪同三

　　湖南大学工商管理学院院长:陈收

　　湖南大学EMBA、MBA班学员以及产经界、传媒介人士等

　　主持人：

　　大家好，我是今天的特约主持，湖南大学工商管理学院EMBA项目执行主任朱雄鹰。欢迎大家来分享这场经济的盛宴，这场由湖南大学工商管理学院和湖南经济电视台MBA大讲堂栏目联合推出的特别论坛现在开始。

　　今天我们湖南省第一次迎来了一位诺贝尔经济学奖获得者，他就是美国芝加哥大学的詹姆斯.J.海克曼！呆会我们不但可以领略世界顶级经济大师的风采，同时还将和大师进行面对面的交流。和大师对话的是来自湖湘经济界的代表，他们有一批锐意进取的企业家和学者，还有著名跨国公司，世界五百强企业的代表。可以说这将是湖湘经济和世界大师的务实对话，一场东方传统与西方传统的真实对接。

　　下面我们有请2000年诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯.J.海克曼先生！

　　主持人：这是你第一次来湖南长沙吗？

　　海克曼：第一次。

　　主持人：你以前听说过湖南吗？

　　海克曼：湖南是一个非常有名的省份。当我在芝加哥的时候，有个很好的湖南学生。昨晚你还提到了毛泽东，我知道他出生在湖南，但是他的家好像离长沙很远。所以我还是下次再去看吧。

　　主持人：诺贝尔经济学奖对于普通人来说，是个高深莫测的东西。那么下面我们看一个奥斯卡影片，这里面也是一个关于诺贝尔获得者的人生故事。

　　（VCR：美丽心灵片段）

　　这是一部关于诺贝尔奖的影片，遗憾的是我们没能看到你，在光辉时刻走向领奖台去接受诺贝尔奖项。能不能给我们说说你在那个时刻的感受。

　　海克曼：电影里的颁奖是虚拟的。在实际的颁奖典礼上，我从国王手里接过奖牌。在另外的场合，再发表个人演讲。个人演讲不是很正式，而颁奖就像今天在座的各位一样，穿着西服在大厅里举行活动。所以电影颁奖是虚拟的，但是那一刻非常辉煌。如果你登录诺贝尔的网站，在获奖者一栏里，你可以看到当时我说的话。他们拍了短片。

　　主持人：也有照片吗？

　　海克曼：是的 ，我和其它获奖者的照片都有。

　　主持人：接下来有请詹姆斯.海克曼先生，为我们演讲。他演讲的题目是《中国的人力资本投资》。大家欢迎！

　　海克曼：很荣幸能够站在这里为大家演讲！

　　两年前我开始了在中国经济的教研，当时是应汪同三博士的邀请，在中国西部的重庆发表演讲。当时我感到非常奇怪的是，中国的基础建设投资非常大，但是教育和人力资本投资，却受到极少的重视。所以当我参加完这个会议回到美国后，就开始调查中国在过去持续十到二十年的改革开放中这方面投资的情况。我得到了一些很令人吃惊的结论,我将在这里和大家一起分享。

　　一个令我印象深刻的是：如果你注意到一些历史的统计数据，发现一些可怕的问题和一些危险的企业，同时你会发现中国有了很多变化。1995年中国各级政府的教育支出大概占GDP的2.5%，同时在很长的时间内中国实物投资率都比较高，在GDP的比重达到了30%甚至更高。而和美国比较一下，美国在人力资本和物质资本投资的适当的比重分别是5.4%和17%。如果你看一下各个国家对教育不同的公众投资，你会发现中国的教育投资占GDP的比重是2.5%，世界的平均水平是5.2%。即使和同类国家相比，1995年中国教育投资占GDP的比重也是比较低的。但是中国政府关于教育的政策正在改善，而且教育投资在GDP的比重也有了上升。所以如果比较1991年和2001的数据，我们看到中间有几年是在下降，但是总体上是上升的良好趋势。

　　我今天要说的就是，实际上并不是这样的。用中国数据和其它国家数据来看，中国人力资本投资收益是非常巨大的。在这样一个比较低的投资水平上，中国的人力资本投资和教育投资在地理分布，不同区域的分布以及城乡之间的分布是非常不平衡和低效率的。实物资本和人力资本投资的不均衡，使得实物资本的回报也不能充分地表现出来，同时对促进中国内陆的发展也是不利的。使用更加均衡的投资策略可以在长期促进中国经济的发展，减低不平等的状况。

　　众所周知，中国在快速地变化。随着中国加入世界市场，并且成为世界市场和技术领域越来越有活力的一员，中国需要能各种层次的劳动技能。从最基本的经济学原理可以知道，就像你们在MBA课堂里学到的那样，在所有的投资组合中，为了优化投资活动，我们尽量会做投入产出比最高的项目。我们在分析人力和实物投资结构中，为了做到优化，我们先看看各个投资领域。

　　有一点是非常明确的，相对于其它国家，中国很多省份的政府对人力资本的投资过低，分布也缺乏效率。而对教育的投资，主要是由各级政府来完成的，所以富裕的省份比穷的省份会创造出更多的人力资本。

　　从这张人均教育支出分布图上，我们看到各个地区的投资水平，各位可能不一定能看清楚。看到有个非常大的差异：北京是10000元，湖南是北京的1/10。顺着下来，你可以看到有一些变化，上海是6800元，其它的一些省份甚至比湖南还低。我们要对这些数据非常慎重看待，在中国教育投资有很多政府补贴。大家一定要注意补贴的变化，能够得到政府补贴的情况是经常变的，分析人力资源投资回报是非常重要的。

　　在中国和世界各地对教育和收入回报的实证研究中，用明茨尔方程的估计的90年代中国教育回报率大约是4%。这个数字是非常低的。但在最近的研究中，依此得出的2000年教育回报率大概是7%-11%。周日庄教授在1993年做了关于中国物质资本投资回报率的研究，当时的数字高达20%，去解释这些数据可能会造成一些误导。在刚发表的最近的研究中，弗莱舍和王最近对企业人力资本投资和劳动生产率的提高进行的研究发现，如果只看企业层面的一些回报，你就会低估了真实的回报。这里还有其它的教育投资的回报，而该研究没有包括在内。

　　从现在的政策制定来说，人力资本投资和实物投资发生了一些扭曲，城市和乡村之间也是发生了一些脱离。我们可以看到政策的缺陷性，其实我们可以对人力投资有一些选择，很多人第一种选择就是首先想到鼓励在工作的教育投资并进行补贴。

　　另一种方法是——而且是一种非常重要的变更——进一步地解放劳动力市场。可以让私人企业去运作，可以让更加开放劳动力市场和教育投资结合，而且是以贷款并非赞助形式，贷款可以让个人借贷教育投资。

　　另外一种选择方法是制定一个政策，使各个区域乡村城市的投资回报率相等，使劳动者更好地流动。政府支持是教育投资的主要资源，过去是，以后还是。一个星期以前，中国有了一些教育政策的宣布。在现代社会中，我们必须取消这些限制，取消城乡教育差距和子女教育问题，促进农村人口向城市迁移。即使在开放劳动力市场中产生不平等也并不可怕，因为这会促进人们去获得更高的技术。在当前政策下，一个人偶然的出生地决定了他的受教育机会。我们要比较一下哪种不平等更难以接受：一种是是城乡之间的不平等，一种是开放市场后让高技能的人获得更高的回报。

　　下面我们作一个结论：

　　第一点，中国教育投资实际回报率达到了30%-40%的高水平。即使减半，15%-20%也是很高的，这有助于将物质资本过高回报转向人力资本。

　　中国经济增长的绩效将通过对人力资本的增加而得到强化，经济增长绩效也将通过受教育平等而得到加强，特别在物质资本和人力资本更加均衡地进行投资地区之间受教育差距缩小，以及过多地依赖于父母收入来进行教育。我们可以减少这种教育投资的不平衡和低效率。

　　谢谢各位的参与！谢谢！

　　主持人：下面进入对话阶段。

　　我们今天邀请了中国社科院数量经济与技术经济研究所所长、博士生导师汪同三教授；湖南大学工商管理学院院长、博士生导师陈收教授；柯达全球副总裁叶莺女士；以及远大有限公司首席执行官张跃先生四位代表和海克曼先生一起对话。

　　主持人：我们刚才听了海克曼先生的演讲。下一步，我想请汪教授给我们进一步解释一下，海克曼先生获得诺贝尔经济学奖的主要研究方向以及获奖成果的社会实用价值。

　　汪同三：芝加哥在学在经济学方面，在全世界是排第一的。海克曼先生在2000年是和另一个加州大学伯克利分校的麦克.范登教授一起分享了诺贝尔经济学奖。

　　那么他对经济学的主要贡献在哪里？在他之前经济计量学，更多的是在宏观经济学方面。海克曼和其它的一些人开辟了一条道路，是把经济计量学推广到微观里去研究具体的微观问题。比如他今天讲的教育问题，实际上就是一个微观的问题。他用一些微观的数据：我们国家各个省市、家庭开支里用于教育的支出以及各种不同水平的毕业生在毕业后得到的不同的报酬来分析中国的教育投资回报情况。

　　实际上这种道路——把经济计量学引入到微观里去——和马克思主义是相一致的。大家可能很奇怪。我举一个例子。改革开放之初有一个重要的理论就是实践是检验真理的唯一标准。经济计量学特别是海克曼开创的这种把计量学引入到微观领域里去，实际上就是通过实践来寻找真理。我想和改革开放的马克思主义一致，大家会同意我的看法。

　　2003年诺贝尔经济学奖的获得者又是两个经济计量学家。所以现在是越来越多、越来越频繁在这一领域工作的经济学家获得经济学奖，所以马克思早就讲过的一句话：任何一门科学，只有用数学来表达才能够成为真正的科学。所以诺贝尔经济学奖不仅给过经济学家，也给过数学家。纳什是谁？我们刚才看的那个电影主要讲夫妻之间的恩爱，实际上纳什是一个数学家，他取得诺贝尔经济学奖。

　　所以我讲海克曼教授所开创的这个领域的重要性，他研究教育问题首先得出来的一个结论是中国教育的投资回报率是低估了，还有一个结论是中国对教育的投入是非常不够的。

　　他得出来的这两条结论，已经佐证了中央目前的一条重要政策。十六大以后新一代中央领导人所提出来的很重要的一项工作是什么？人才工程。中央要专门开会讨论人才工程，为什么？第一是因为以前对教育投入是不够的；第二，人才对发展社会主义经济建设是最重要的。一个地区落后，可能是各个方面的落后，但是分析最重要的落后在人才上。我们湖南大学可以在这富丽堂皇的地点、五星级饭店来开会，来当讲堂，MBA大讲堂。但是我们再看看贫困地区的农民在破棚子里面上课，是不是还有地区差距？海克曼教授是第一个到湖南来的经济学的诺贝尔奖获得者，这又说明了什么？说明了诺贝尔奖在中国的分布都是不公平的，北京、上海接待得多了。他昨天在武汉大学，武汉大学至少同时有两个海克曼在那，还有蒙代尔在那。可是他是第一个到湖南的诺贝尔经济学家。谢谢！

　　汪同三（对海克曼说）：因为你是一个来到湖南的诺贝尔经济学奖得主，所以我们要给你最诚挚的感谢。

　　主持人：我有一个问题，你能不能给我们讲一个你研究领域的例子。是什么促使人们愿意去工作，是什么影响人们愿意工作多长时间。能不能以你自己为例，让我们学习一下你的理论，是什么让你作出愿意工作，愿意工作多长时间的决定。

　　海克曼：一般人的可以吗？

　　主持人：一般的人也可以。

　　海克曼：我将一般性地回答这个问题。

　　两个星期之前我到意大利访问。我每年都会到意大利、德国等其它欧盟国家。比较中国与欧洲国家的区别是件很有意思的事。

　　比如我要讲的一个例子，在中国与欧洲社会层面有很大的区别。欧洲正在进行一些改革。我们从一些研究中可以知道，现在欧洲一些经济政策作用正在弱化，激励机制和调整机制在整个社会起调控作用。中国和意大利是非常有意思的国家，采取一些有益的激励机制而弱化一些不好的机制。而中国正处于一个快速变革的阶段。我们可以从中学到一些有益的经验教训，这些微观经济教训是很有益的，政府怎么样地创造高福利，获取高税收？中国的机会，这就是我要讲的一个话题，这是一个微观经济的话题。在欧洲有很多退休的老人，整个社会都没有什么活力。这就正好是中国的一个机会，中国在朝一个好的方向发展，这是中国和欧洲的差别所在。我从很多研究中得到这个结论。这些研究都是关于国家生产力的。从这个层面来说，欧洲正处在一种思想斗争之中，他们害怕中国，害怕所有的人，因为中国生机勃勃，正在发展。随着市场越来越开放，相比于欧洲的老化，充满活力的中国会更加繁荣富强。

　　主持人：中国有一句古言，得人心者得天下。这句话从另一方面说明了，人在社会发展中起到的特别重要的作用。实际上人心所向，就主导了社会发展的方向。一个企业一个社会，人才的多少决定了企业的竞争优势、国家的竞争优势。

　　我们经常听到一些老总说，他们比较困惑，在人力资本投资方面，是把人力资本投资到人员培训上，还是用在高薪挖人上面？这一块哪一个合算一些？

　　张跃：按我们以往的作法，是既不培训也不挖人。培训做得非常不够好。可能我没有横向比较过其它的企业，那只是今年开始重视多一点，重视的行为比较少，我们谈得比较多，越来越发现培训的重要性。原来总认为知识比较容易学，尤其像我们班底很大可以相互帮助一下，新人也很容易就熟练了，慢慢地感觉到系统的学习尤其是水平很高的人一个小时两个小时，可以让很多人得到知识。我从外面请到很高水平的人，用他的很少资源给大家带来大价值。近距离办公室似的培训，回报率是比较低的。

　　我自己的看法就是企业应该加大培训，我们公司也有一系列的雄心勃勃的计划，如果将来大家看到我们公司比较好，细节上各个方面都做得比较好，那肯定与培训有关系。

　　总体来说中国社会的教育，可能跟美国西方有比较大的区别，实践能力比较差。大学也好，中学也好，尤其是大学不会学到很多实际的能力。

　　主持人：您的观点就比较偏重于现有的人员的培训。

　　张跃：如果谈这个问题，我要谈谈挖人。很多企业都这样做，尤其是对职位比较高的，我们也有这样的想法，没有蓄意地去挖，而是去市场公开地招。那些看起来很优秀的人，其实结果并不一定特别理想。我后来发现自己犯了一个不该犯的错，事实上人才是需要耕耘播种施肥，这样一个过程，任何一个企业不可能一下子找到适合于自己企业的人才，这是侥幸、幻想。

　　叶莺：根据刚才海克曼教授的分析，我觉得是很中肯的，在中国的技术市场很典型的一个现象就是现在张总说到，我们企业还没有感受到这种压力。我觉得这种培训很重要。其实他前面得了一个先机，因为我们的国有企业很大一部分的技术工人，他们所得的报酬相对比较低，这个时候就给民营企业提供了一个很好的劳动力市场。他们在人才的招聘中可以很轻易地得到很多、有很好技术的工人。现在的民营企业经过一段人才吸引后，感受到现在自己的提升很重要。

　　刚才张总感受到培训很重要，其实在我们目前的劳动力市场里，特别是国有企业技术工人，得到的报酬是相对低的。进一步地加大我们国家技术工人的劳动待遇，是有益于提高中国整体的经济实力，有益于提高中国企业的实力。

　　这是很重要的一点，今天在这里谈人力资源问题，同时由海克曼大师把人力资源及战略的问题以微观的方法加以量化，这当然是很重要的突破。因为其实凡是跟人有关的事情是很难量化的。在岳麓书院里说到四个字：实事求是。其实刚才看到的很多数据是现在在现实上的事实，当了解事实，经过彻底的诊断后，在事实当中去求真理，这个道理是绝对对的。

　　有一个真理我觉得在长沙的人是最有发言权的，就是不管是什么真理，什么培训，当中一个最重要的问题是要服务社会、大众、人民。如果只是讲理论，即使是真理，而不去把它付诸实施，其实也是白费。张总应该是长沙人的骄傲，我觉得他非常谦虚，任何一个企业能做到像现在远大这样的业绩，他本人以及整个管理团队本身就应该是精英的人才。

　　柯达公司是一个百年的老企业，我们的立足最根本的地方，能够让我们百年以来基业长青的，就是我们奉为圣旨绝对不能丝毫违背的：必需以人为本培养人才。在柯达上百年以来，在几十年以来，我们的人事政策里，有一个非常严格的规定，就是每人每年必须要受40小时的培训。如果在年终结算的时候，有任何一个人没有做到这个成绩的话，他的主管是要受罚的。

　　唐朝的时候，刘邵的<淮海集>里，<官制尚>这篇文章里说：“以资待有长之士，以旺对非常之才。”以资就是给他资，给他搭好一个舞台，让他在舞台上有所表现。“以旺对非常之才”，意思是你给他一个剧场，这个人必须搭建自己的舞台，同时他要创新、变革、领导你的团队。所以任何一个企业，这两种不同的人才必须要相推而不相碍，也就是彼此之间不能互相妒忌而能够互相配合。怎么样消除这个鸿沟呢？最重要的东西就是培训。

　　主持人：叶女士给我的印象不但是美丽大方，而且是才华横溢。关于这个问题我们想听听海克曼先生的意见。海克曼先生，你已经知道我们刚才讨论的主题。你是持什么观点？

　　海克曼：我跟刚才发言的人有同感。

　　我个人认为，不能完全靠工作培训。工作培训是非常重要的，但是我认为，制定人力资本政策更重要。不要想到人力资本投资就仅仅是一个教育培训，而是包括其它技能的培训。人力资本融资也是非常重要的一个方面。而这个融资不一定全部从政府来，这种企业的工作培训和工人技能的提升是一种自我的融资。工人有很强的动力去获取技能，企业也有很强的动力去提供技能培训。

　　这里出现工人在企业之间流动的问题，但是在一个自由流动的劳动力市场，我一再提醒大家，思维要开阔一点。如果你想一想，劳动力市场是怎么动作，企业提供给工人的技能培训是给工人提高自身价值。如果工资是市场决定的话，工人会自愿支付培训费用。如果在公司里机会多的话，可能工资会低一些。这是自我融资机制，不需要政府支持。这是在中国非常需要重视的事情。中国花费很低的10%-11%的GDP比例在人力资本投资，这个比例在欧美日都算比较高，欧美国家是30%-40%，德国甚至会更高一些。如果走向市场经济的话，工人和公司之间的一些交易来决定培训，工资制定可以更加灵活。企业不单是利用工人生产，同时给工人提供一些服务，使劳动力市场功能化。如果工资是灵活的话，工人愿意支付培训费用。如果是这样的话，工人离开企业就可以得到一些培训的好处，这个可以通过市场的调节，使工人、企业之间有积极性，使劳动力市场更加有效。

　　这个政策要开阔一点，而不局限于教育政策。一个好的人力资本政策需要一个好的劳动力市场。一个灵活的工资制定政策，有了这些政策以后，企业和工人之间对工资都会比较灵活地关注。

　　我完全同意工作培训市场很巨大。在未来二十年，中国策略要着眼于工作技能的培训，这种培训不主要来自于政府，而是着眼于市场导向。这可能要从市场的角度来考虑激励机制，而且思维要开阔些。

　　我非常同意刚才的探讨。

　　现场观众（湖南企业家代表）：培训的需求应该是多元化的，也就是说非常有个性化的需求。从员工来讲，如何把这种个性化的需求和培训的不可个性化的矛盾解决好？

　　再一个，我们在培训企业员工的时候，如何通过培训进一步地增进员工对企业的忠诚度？我们现在感到很困扰。

　　第三个问题是如何调动员工对培训内在的积极性。我们感觉到员工的内在需求是要与社会进步同步发展，与企业的进步同步发展。如何把这几个方面有机结合起来？我们还没找到很好的一种思路。

　　海克曼：我要强调我刚才说的一些观点，就是我们要从更广泛的思路来看市场和激励机制。如果公司提供培训，那是给工人提供了价值提升的机会，就像学校给学生提供教育。在学校学生交学费在自由的劳动力市场，企业给工人提供培训这些都是有用的。提供一个比较低的学习期间的工资，人们会积极竞聘。甚至在德国工资灵活的国家，如果是市场化的机制，人们会愿意为培训付出费用，而获得到可以使用的劳动技能。他可能会辞职，但他自己已经为此付出就像你到大学交学费。在一个自由的劳动力市场，企业给工人更多的培训，同时是低工资。但在未来会给工人更多的机会，这就是培训教育机制和工资激励机制的紧密结合。这样的话可以解决培训融资和教育指导的问题。但是这个机制在中国还没有完全公开建立。

　　叶莺：我想对海克曼的话是这样理解的。他刚才的意思我觉得是即使你的工资比别的企业低，可是只要你在进入这个企业的时候，你对他的承诺和对员工的希望，我进这个企业会提供我培训进修的机会，这个是其实相当于学生上大学付学费。

　　这点我非常感谢海克曼先生提出的这个说法。这点柯达公司是这样的。我们的工资跟其它IT行业比是不高的，可是为什么我们可以吸引大批的人才？是因为我们公司一直有一个非常完整而且执行始终如一的计划。

　　现场观众（湖南企业家代表）：叶女士我听说你以前是美国驻中国政府的代言人。之后到了企业，我们现在也有政府重要的官员跟我们谈合作的问题。我想问叶女士当时是如何解决您和企业的老总沟通一致的？

　　叶莺：我只能用四个字来说，这是两情相悦的事情。谢谢！

　　因为当你对某一个企业有吸引力的时候，这个企业自然会来找你。可是问题是，如果找你的人很多，你必须看一看哪一个企业更符合你的价值观，同时可以提供给你更多可以发挥、成长、贡献的机会。

　　现在我知道很多由于国营企业的改制，政府的改制，有很多曾经在政海里叱咤风云的人物，现在也想跃跃欲试下海，试一下在商场上是不是也能博杀一番。其实天下的道理都是一样的，治国跟治理企业的道理没什么不同。古人曾经说过一句话，得人心就能得天下。治国如此，治家是这样，治企业也是这样。在这里我想提醒各位老总，不管你的企业多么棒，不管你的合同写得多么滴水不漏，一张纸是锁不住你的员工的心的。就像一张结婚的证书是不能维系婚姻是一样的道理。

　　现场观众（湖南企业家代表）：民营企业在非常短时间要得到长远的发展，培训来得很慢，而挖人来得很快。张总您当时是如何解决这个问题的？

　　张跃：我从来没有想过这个事，尤其是在早期。那时候对人才的紧缺的程度不像现在这么迫切，从没想过要去挖人。后来就有种感觉，如果是带着经济指标去挖人，好像也不一定靠得住，自己感觉好像有点低下。人家是人才的话，就有点贬低人家。但也可能我们在人事沟通方面的能力比较差，我没有用经济指标找过任何一个人到某个地方我给你多少钱，你到我这来，你工作得好好的。没这样的。

　　不过我在这里也讲讲自己在这里特别的体会。远大有两种人从来没离开过公司，一种是骨干技术人员，他连离开都没有离开过，也没有想过因为家庭原因离开。我相信这一点是因为我能给他很多培养。我对技术算是蛮专研的，能给他们启发。第二就是远大这些我比较信任的人，以往关系特别密切的人没有离开公司。我想这两点也说明了，如果员工受到了重视，是会珍惜这个职位的。

　　想挖远大技术人才的企业，我相信非常之多，我曾经听过有天文数字的。为什么没挖走呢？应该说有企业多方面的吸引力，也可以理解为福利，名誉，领导人对他的关心，企业的比较舒适的环境，或者是一种成就感、激情，甚至是工作的习惯。我们说的企业文化，对人的吸引力还是占首要位置。这点体会蛮深。

　　有些企业，包括湖南和外省的，把远大的人挖走了，可能那个人已经预见到自己不能干了，或者干不好了离开。确实有这样的人。十几年来有没有丢失的人呢？我们几次列清单想改变我们一个制度，离开的人坚决不能回来。几次列清单，在创业十周年的时候列过，想把一些好的人才吸引回来打破一个特例。十周年嘛！这个清单很小。十五周年又列了一个清单，还是不多。不过今天有点失望。他（主持人——编者注）我还不认识，据说在我们那干了几个月，你干了多久？

　　主持人：8个月。

　　张跃：应该还是有人才流失，可能是当时没表现出。

　　主持人：我陪张总当时去过泰国曼谷，谈过大的项目，应该认识我。可能我留了个长头发，事先没有跟他沟通。

　　张跃：他听说在香港的办公室工作过，有时候还是流失了一些人才，听院长说他非常能干。还有一个是MBA的工作人员，我们的一个同事。那个人我知道很能干，他离开我觉得我不愿意，他也不愿意。

　　十几年里还是有人才流失，我刚刚说过我列出的名单，就有他一个名字李艳红。为十几个人破坏一个制度，又有点不划算，所以到现在为止，这个制度也没有破。离开远大的人从来不允许回来。但在人才方面，我们有些不尽人情的东西。刚才听叶女士这么说，觉得不尽人情的东西多了点，我们的纪律苛刻的东西多一点，也在开放，我自己也在想，给大家多一点自由度，这些约束性的纪律少一点。刚才叶女士提到一个结婚证是锁不住婚姻的，我们的合同对人的约束是非常多的，是要放宽一点。比如说离开公司后培训费是要交的，当然不一定真的要他交，但制度是这么规定的。比如说离开以后，三年内不能到同行业去。我们很多这样的制度。谢谢！

　　我再总结一句，培养人肯定是重要的，用钱去挖是靠不住的！

　　陈收：我接着张总的回答说一句，这是个很有趣的巧合。刚才张总提到，一个是主持人朱雄鹰，还有个MBA执行主任李艳红，这两个都是我们学校MBA毕业的学员。他们非常优秀，出来以后恰好都到了远大，工作一段时间又离开，现在又都到了学校里面，作EMBA和MBA项目主任。这里面我觉得是个巧合，这说明学校培养的人在企业能够得到发展，在其它的方面同样能够得到发展。张总，不是我挖你的人才，是你的人才在流动。谢谢！

　　张跃：这充分说明我们有人才流失，只是我们要做更多的调查分析，以往我自己认为很少，可能是这样子。

　　叶莺：陈院长恭喜你，能够从企业挖人挖回学术界，这是非常不容易的事情，都说水无势，兵无形。可见得你那里也制造了这样的水势，把这样的人才流动回来。刚才张总提到，有些培训后走了是要赔钱的，我要说在柯达，如果我们给你MBA的培训，其实在我们的团队里有很多，而最后你决定离开柯达，加入远大的话，我们是不需要让他退钱的。所以李女士，主持人，什么时候您觉得在学术界得到了满足，到了一定平台后，有心到企业试一试，而不在乎人家说楚才晋用的话，柯达欢迎你们！谢谢！

　　陈收：叶女士挖人挖到会场了！

　　叶莺：我想给海克曼先生一份家庭作业，你知道每个到中国来的人，都要带上一份礼物，你是到湖南的第一个诺贝尔奖得主，如果人们问什么是湖南的特产，我觉得不是辣椒、大米，也不是湘绣，我觉得湖南的特产是人才。

　　海克曼点头示谢,掌声结束(稿源：红网)(作者：湖南经济电视台)(编辑：劲松 言娟)