直面高层次人才短缺之痛(图)

http://www.sina.com.cn 2003年12月20日15:39 青岛新闻网-青岛晚报

　　将才帅才短缺已成制约经济发展瓶颈新闻缘起据中央电视台报道，全国人才工作会议19日召开。

　　这是中国共产党在建国后首次召开的全国人才工作会议；中共中央、国务院将就进一步加强人才工作作出决定，这也是党和国家首次就人才工作专门作出的决定。

　　实施人才强国战略，加强人才工作，成为一项重大而紧迫的任务。全国人才工作会议正是在人才强国这一大背景下召开。

　　此次会议主要解决两个方面的问题：一是统一思想，提高认识，使全党和全社会高度重视人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，有利于各方面人才脱颖而出、各尽其能的良好环境；二是创新人才政策和工作机制，确实解决存在的突出问题，推动中国人才工作迈上一个新台阶。

　　目前我国一般性人才短缺的状况已得到有效缓解，一些地方、行业甚至出现了暂时过剩的现象，但高层次人才仍然十分短缺，且流失严重、青黄不接，难以满足实际需求。将才帅才短缺已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。

　　3万高层次人才难支撑13亿人大国

　　“虽然我国的人才总体规模已超过6000万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人问题突出。”人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说。

　　截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有14.3万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的也就三万多人。即使采取措施让部分知名专家延缓退休，我国目前在岗的高层次人才总数也不到5万人。

　　王通讯表示，这个数字得到学术界的普遍认可。“相对于13亿的人口数量来说，三五万高层次人才确实太少。”

　　目前我国能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家可谓凤毛麟角，就是一流的专门家也十分缺少。著名超导专家、中科院院士赵忠贤说，20世纪50年代，我国拥有一批在科研上独当一面、在世界上都响当当的将帅之才和专门家。“尽管不能说目前我国就没有这样的人，但至少可以说确实太少。”

　　除科研人才外，我国高层次经营管理人才同样奇缺。有关调研表明，目前仅上海一地就需要上万名高层企业经营管理人才，而对上海商业领域一千多名集团经营者的调查表明，不懂外语的超过90％，不能使用计算机的占75％，难以适应现代商战的要求。

　　在一定程度上，高层次人才缺乏已影响到西部大开发战略的实施。四川省人事厅厅长黄泽云介绍，四川作为人口大省，具有高级职称的人才有四万多，享受政府特殊津贴的专家仅四千多人，远远低于全国的平均水平。人才特别是高层次人才的匮乏，制约着四川省经济和社会发展战略的实施。

　　高层次人才流失严重，更使部分单位和地区感到捉襟见肘。科技部政策研究室主任梅永红说，许多一流高校应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才，包括在我国创新体系中担任过项目负责人的人才，已流失到国外。

　　机制不完善致使优秀人才难出头

　　为培养自己的高层次人才队伍，我国相继建立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家为标志的高层次人才选拔和激励制度，以“百千万人才工程”“长江学者奖励计划”“百人计划”为标志的学术技术带头人培养制度，以自然科学基金、杰出青年科学基金为标志的优秀人才资助制度，以国家863计划、973计划为标志的高层次人才培养和使用制度，力度不可谓不大，但为什么效果并不显著呢？

　　北京大学“长江学者奖励计划”特聘教授彭练矛说，有关部门各自为政、条块分割，导致政出多门，选拔和培养对象重叠交叉严重，难以形成培养高层次人才的合力。而更多的专家认为，深层次的原因在于相关制度不完善，机制不健全，缺少产生优秀人才的土壤。

　　现行评价机制不科学。科技部政策法规与体制改革司体改处处长翟立新说，评价机制是人才工作最有效的指挥棒，贯穿培养、选拔、激励、淘汰等各个环节。目前我国科研环境存在很大问题，浮躁情绪相当普遍，从根子上看是评价机制出了问题。必须建立科学公正的人才评价机制，鼓励具有创新精神、做出突出业绩的小人物脱颖而出。

　　现行激励机制也不完善。在许多事业单位和国有企业，分配中“大锅饭”的思想还有很大市场，难以激发高层次人才的积极性、创造性。这不仅不利于人才的培育，还会导致原有人才向外流失。

　　营造“群星璀璨”局面呼唤分配制度创新

　　高层次人才是一个国家人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用。专家提出，要营造英才辈出、群星璀璨的局面，就必须从制度环境建设入手，进行制度和政策创新。

　　建立公正科学的人才评价机制，尽快建立适应高层次人才特点的评价体系。对高层次人才进行过专题研究?耐跬ㄑ端担瞬牌兰凼茄∪擞萌说幕。兰刍埔蒲В贫劝才攀亲钪匾摹Ｈ绲鼻案骼嗳瞬牌兰邸⒖翁饬⑾詈统晒澜敝写嬖诘陌迪洳僮鳌⒚排汕阆蚝腿饲楣叵档任侍猓兄鞴苋嗽钡脑颍饕幕故瞧郎笾贫壬嫌新┒础！耙ソ糁贫ㄒ惶啄芴逑指骼喔卟愦稳瞬盘氐愕钠兰厶逑担⒅仄溲跫际醯匚缓褪导首饔茫灰匝Ю鄹叩停灰灾拔宦鄱坛ぃ灰月畚亩嗌俾塾⑿邸！?

　　高层次人才应“有进有出”、不断更新。许多专家表示，高层次人才作为“国家队”，必须始终能够代表我国人才队伍的最高水平，为此必须建立定期考核制度，重点考核高层次人才的学术技术发展、履行岗位职责或重大项目任务完成情况，并据此进行调整；可以建立“荣退制度”，在两院院士、有突出贡献中青年专家和“百千万人才工程”中，对超过一定年龄的人，除保留有关荣誉或待遇外，不再享有其他权利并承担相关义务。这样既使人才“国家队”能始终保持合理的年龄结构，又为青年优秀人才的成长开辟一条道路。

　　建立科学有效的激励机制，激发高层次人才的持续创造潜能。上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华表示，多年来我们在分配制度改革上基本没有突破，使人才没有动力。要营造英才辈出的局面，分配制度改革必须在三个理论方面取得突破：一、建立人才产权理论。既要承认货币产权，又要承认人力资本产权，后者的比例还要逐步增加。二、创新按劳分配理论。劳动创造的价值包括剩余价值即利润，人才除得到工资外，应该参与利润的分配。三、创新劳动价值理论。国外的劳动价值往往相差成百上千倍，而我们相差三四倍都受不了。“要拉大这种差距，可以相差几倍、几十倍甚至上百倍。”

　　“总之，薪酬制度要能体现各类人才的特点和价值，让一流人才、一流业绩能获得一流报酬。”王通讯说。

　　新闻链接强调五大观念

　　我国加快人才工作调整步伐

　　从今年6月开始介入筹备全国人才工作会议的我国权威人才研究专家、中国人事科学研究院院长兼人事与人才研究所所长王通讯，在接受记者采访时认为，这次会议将强调大人才观、大就业观、大开发观、大投资观和大环境观等五大观念的确立。

　　确立大人才观什么是人才？我们一直说，人才就是德才兼备的人，没有一个统一的标准。此次会议将会给人才一个明确的定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。在人才这个大范围之内，还有一种叫专门人才。过去中专以上学历就是专门人才，这次会议可能也要重新界定，应该是工程师以上、大本学历以上的才是专门人才。

　　确立大就业观一个成年人的就业状况有3种：就业、失业、创业。应该说，创业是最光荣的，因为创业不仅解决了自己的吃饭问题，也使更多的人端上了饭碗。1998年，联合国教科文组织举办首届世界高等教育大会，并通过了一个宣言：培养大学生的创业技能和主动精神，成为高等教育中关心的问题。大学生将越来越不仅仅是就业者，而首先将成为工作岗位的创造者。

　　确立大开发观要大力开发人才资源，教育培训可以提高人才的含量和素质。但除教育性和培养性开发之外，还要注重人才资源的适用性开发和政策性开发。一个人再有本事，可如果没有岗位，他的能力就开发不了。政策环境也很重要，好政策人才辈出，不好的政策万马齐喑。

　　确立大投资观要加大人才资源投资。要认识到人才的开发过程是资本的投资过程，把人力资源转变为人才资本。美国的人力资本、土地资本和货币资本的比例为64：20：16。人力资本是参与竞争的资本，发展中国家之所以落后，是因为人力资本投资不足。

　　确立大环境观这包括自然环境和人文环境两个方面。各级政府要重视人才、关心、爱护人才、支持人才干事业；激励人才、保障人才权益的政策、法规要逐步建立；限制人才流动和充分发挥作用的体制性障碍要逐步破除；人才是事业发展的关键、“人才资源是第一资源”等观念要在全社会逐步树立。