美国《哈佛商业评论》

　　杰伊·杰克曼 迈拉·斯特罗波

　　这世上没有人喜欢绩效评估。下属们害怕在评估时听到的只是批评；而老板们站在自己的角度，担心即使是最轻描淡写的批评，也会招来下属的冷漠、愤怒甚至是泪水。结果呢？大家都三缄其口，尽可能地保持沉默。这很不幸，因为大多数人都应该靠评估来帮助他们提高工作业绩，在职业发展道路上更上一层楼。

　　对于绩效评估的恐惧并非只有年度考核时才发作。在我们服务过的经理人中，至少有一半从未主动要求上司给予反馈意见。许多人都从最坏的角度来看这个问题，认为反馈就意味着激烈的争吵，提出的要求被老板拒绝，甚至是面临被炒鱿鱼的危险。所以，大家都不积极寻求反馈。对于绩效评估的恐惧并非只有年度考核时才发作。通常职员们总是像鸵鸟一样逃避现实，并反复揣摩老板的心思。

　　对于绩效评估的恐惧和臆测表现为心理上对其的排斥，并进而外化为拖延、否认、郁闷、嫉妒和自毁等行为。但是，我们相信这一切都是可以改变的。那些学着适应绩效评估的人能够从过去的行为模式中解脱出来，承认负面情绪，以建设性的态度重新看待恐惧和批评，制订现实的目标，建立支持体系，并且为在前进过程中取得的成果而犒赏自己。

　　我们将详细地论述一个用以实现上述目标的四步流程，但在此之前，先让我们探究一下为什么有这么多人害怕听到别人对他们工作的评价。

　　人们躲避考评是因为他们讨厌直截了当的批评。心理学家们有很多理论可以诠释为什么人们对别人指出他们欠缺之处如此敏感。其中一个理论认为，人们之所以逃避考评，是因为这会让他们想起小时候被父母和老师斥责。当然，不管原因何在，我们大多数人还是必须训练自己积极地寻求考评，并认真地倾听别人的意见。如果缺乏这种训练，对批评性考评的恐惧可能导致我们做出破坏性和排斥性的行为，不仅影响工作，还会损害整个组织的健康。下面就是这类行为的一些例子。

　　拖延——当我们对某种情形觉得无助，感到焦虑、窘迫，或是对这种境况不满意时，我们就会选择拖延——而且通常是故意拖延。拖延行为往往包含着敌视和愤怒的情绪。

　　让我们来看一下乔，一家大型技术公司的杰出计算机专家，如何对待未被提升的挫折。

　　尽管公司里每个人都对他的技术能力推崇有加，但他还是感到哪儿出了问题。但是，他不去认真评估自己的绩效，也不向别人寻求反馈，却对自己项目中不重要的细节吹毛求疵，用电脑游戏自娱自乐，而且在规定期限内总是完不成任务。当乔在年度考核中问及提升机会时，上司指出他的问题：不能按时完成项目，或是在知道无法按时完成项目时请求延期。事实上，在绩效考评中，乔拖延的毛病已经成为一个严重的问题，并导致他最终失去了晋升的机会。

　　否认——当我们不能、不愿面对现实，或者不想承认我们所处境地的时候，我们就会采取否认的态度。否认通常是一种无意识的反应。

　　安杰拉，一家咨询公司的中层经理，当期望中的提升一直未能兑现时，便陷入了否认的状态。上司们告诉她，她的表现没有他们期望的那样好。特别是，他们说她请假去照顾孩子的时间太多，她从未深入研究过一个特定行为，她也未能实现引入10个新客户的目标等等。但每当她努力改变上述状况时，男上司们都会提出一系列新的理由和难题来推脱她的提升问题。事实上，他们根本无意提升她，因为他们都是男权至上者。如果承认这是事实，安杰拉就应该果断地离开，但她却否认现实，继续熬下去。她不肯承认自己已陷入死胡同，没有采取任何能够改变自己处境的措施，在工作中仍旧处于任人宰割的可怜境地。

　　郁闷——郁闷是一种非常强烈的情绪反应，表现为病态的走神儿，总有一种不祥的预感。面对着无法掌控的局面，郁闷坠入了消极、无所作为和自闭的深渊。

　　阿德里安，一位培训经理，在上司为他设定了几个比较有挑战性的目标后便陷入了郁闷。阿德里安认为这些目标不现实，断定自己无法实现。但他没有去和上司沟通，而是独自陷入了绝望和苦闷中，郁郁寡欢，并逐渐疏远他的同事。而同事们却将他的疏远看作是傲慢，也不再搭理他。他们越不愿意答理他，他也就越郁闷。6个月之后，由于阿德里安郁闷得无所作为，他的不祥预感都一一变成了现实：由于给他设定的目标一个也未实现，新项目被分拆给了别人，他的工作朝不保夕。

　　嫉妒——将自己与别人作比较是人之常情，但是建立在猜疑、敌视、嫉妒和占有欲望上的比较就不正常了。嫉妒心重的人通常会把别人理想化——他们认为别人更有才华、更有能力、更聪明，这样无形中就贬低了自己。

　　莱斯莉才华横溢，是一家公共关系公司的副总裁。她的上司在一次会议上提到她的一位同事为客户准备了一份绝佳的报告。从此之后，她便陷入了嫉妒的怪圈中不能自拔。莱斯莉开始有意把自己与那位同事作比较，仔细分析上司在各种会议上对他的评价，留心上司讲话时对谁微笑，向谁点头。由于感到自己对那位同事的水平望尘莫及，莱斯莉便失去了工作的热忱。她没有主动向上司寻求反馈，去了解上司对她和那位同事的真实评价，而是任凭自己被“红眼病”恶魔摆布，最终她辞去了工作。

　　自毁——自毁通常是一种潜意识的行为，这样的例子不胜枚举。即使是像比尔·克林顿和特伦特·洛特这样的大领导人有时也会搬起石头砸自己的脚。

　　职场上很多人都会在无意中自毁前程，南希就是一个例子。年轻的南希在一家公司做业务助理，她发现自己不能同时应对两个以上的项目。在绩效评估时，上司要求她提高对付多项任务的能力，南希对此很是反感。但她并不主动找上司就这一意见作进一步的探讨，相反，有一天她假装“无心”地在上司能听到的地方说他的坏话。结果从那时候起，上司就一直找机会开掉她。当最终被解雇时，她内心深处认为自己毫无价值的看法也得到了证实。

　　的确，作为一名员工，面对上司的负面评价，将私人怨恨发泄到上司身上并不稀奇。那么，作为上司，因此不愿意给予员工反馈意见也在情理之中。但如果对员工想像中的和现实中的恐惧感无所作为、任其蔓延，将会使工作环境功能紊乱、运转不畅，甚至完全毒害工作环境。

　　如前所述，我们要学着适应绩效评估的，并能够从过去的行为模式中解脱出来，承认负面情绪，以建设性的态度重新看待恐惧和批评，制订现实的目标，建立支持体系。

　　适应考评必然要求人们有所改变，有时甚至是脱胎换骨的改变，这对那些所在的工作、企业和行业正在经历频繁变动的经理人至关重要。适应考评说起来容易做起来难，因为拒绝改变乃人之常情。但是，当大多数人感到他们不能控制由于变化而引起的负面情绪时，这个问题就不应等闲视之了。事实上，用积极的眼光看待变化不仅可能，而且必要。下面的适应技巧，将帮助你改变对待反馈及其要求的变化的方式。

　　认清事实——了解自己正怀着恐惧感工作（如“我担心老板会炒我鱿鱼”），并且你对这种恐惧的应对不正确（如我“躲着他走，闭紧嘴巴还不行吗”），是着手改变以适应考评的第一步，这一步至关重要。它要求你毫不留情、诚实地对待自己，还要仔细跟踪观察自己的反应。这两方面都会大大有助于你揭开多年以来对自己真实情感的伪装。

　　争取支持——识别你情绪上的问题有时很难，而且那些要求你作出改进的考评意见可能会让你感到难堪和羞愧，因此，寻求朋友的帮助非常重要。可靠的朋友会倾听你的苦恼、鼓励你，并为你提出建议。主动寻求帮助通常很困难，因为大多数公司的企业文化都鼓励经理人自主决断。然而，没有别人的鼓励，独自做出重大的改变几乎不可能。

　　调整态度——另外一个适应技巧是调整对待考评的态度，采取主动重新安排考评的流程，特别是要乐于征求别人的反馈意见，用积极的眼光对待意见，这样你就不会再被负面情绪和不当行为所困扰了。

　　分解任务——再有一个适应技巧，就是将处理考评意见这一庞大的任务化整为零，分解成一个个好管理、易衡量的小任务，并且制订出一个便于操作的日程表。尽管你有不仅一处地方需要改进，但根据我们的经验，大多数人往往不能同时完成两项改变。事实上，积小赢为大胜，分步完成阶段性的目标，可使你避免一下子被艰巨任务压垮的风险，从而大大增加成功的可能性。