李坚

　　有观点认为，将“就业歧视”套在私营或独资企业上，似乎就回到了政府直接干预企业用人自主权的旧体制。企业追求的是营利上的吹糠见米，而不是理论上的“道德关怀”。当所有企业都转变人才观念的时候，当整个社会对人才的评判标准趋于理性化的时候，当劳动力再不极度过剩的时候，就业歧视问题便可迎刃而解了（1月3日“青年话题”《反就业歧视不能干预用人自主权》）。

　　其实任何企业对经济效益的追求，都仅是一般机会上的欲望和要求，而且这种欲望和要求是无止境的。效益追求的结果就是物质利益最大化，尽管物质利益能让人更有价值，更成功，更幸福，或者能过一种更道德的生活，但物质利益绝不是所有社会追求中最重要的利益，保障人类的生存权利并使人们的生存状态达到普遍满意的程度才是最重要的。而工作权恰是一项有关人类生存的最重要的权利。当平等就业权得不到保护，也就是我们所说的就业歧视现象存在时，符合经济学意义的“社会财富最大规则”就没有意义。在当今之中国，由于经济发展不平衡及城乡二元结构的存在，稍不注意，“社会财富”就有可能伴随一些“恶”的现象出现，就业歧视就是其中之一。

　　现在，就业歧视泛滥的主要原因恰恰是用人单位自主权被无限扩大，但我们的法律却没有对这种用人权加以足够的限制，经济利益几乎成了用人的惟一标准。就业歧视扩大了人与人之间的差距，也逐渐造成了一定的社会弱势群体。由于我国关于就业歧视的法律法规不健全，弱势群体的利益诉求经常难以通过常规的渠道表达出来，因此难免就有人以极端的方式进行宣泄。所以，我们不仅不应放松对就业歧视的监管，反而应及早从法律层面上解决就业歧视问题。同时，政府也有责任为保障人们的就业平等权利作出制度上的安排。

　　从理论上讲，任何一个社会都会有劳动力剩余现象，因此指望通过解决劳动力过剩来消除就业歧视是不现实的。作为人权一部分的就业平等权，不能像弹簧，需要时将它拉长，不需要时再将它缩短。我们承认企业为了利润、竞争和生存，有采取一些措施和做法的权利，但基于公平原则，企业的用人自主权必须受到禁止歧视原则的限制。企业是追求利益最大化，但这种追求应该尽可能满足全社会的福祉和社会正义。从这种意义上讲，现在恰恰应该加强对就业歧视的监管而不是放任自流。其实，即使在上世纪80年代，美国失业率达到12％时，整个国家经济极不景气之时，美国政府也从没放松对就业歧视的监管。