给年轻人一个成才规划

　　北京白领服饰公司董事长　苗鸿冰

　　尽管近年来服装人才跳槽频繁，但“白领”的人才比较稳定，一靠法律，二靠管理，三靠情感，四靠地位和收入。我们聘请的设计师、营销人才等，三个月试用期满签正式合同，一订五年。签合同时，对重要人才如设计师、营销人才，人力资源部就会把每个人的发展规划原原本本地告诉当事人。比如设计师第一年干杂活，从端茶倒水、扫地擦桌开始；第二年划小图；第三年给老设计师当下手；第四年自己搞设计；第五年争取出名。让他们对自己的前途一目了然，能够踏踏实实照规划一步步干下去，减少急功近利。

　　“白领”的设计师都是直接从大学毕业生中招聘的，一切从头干起。这样熟悉企业一切程序，容易正确认识自己的地位。同时给他们足够的关心、尊重、理解、信任，使他们与企业融为一体。“白领”员工的薪水在同行中较高，这样可以让员工安心干。

　　自己培养志同道合者

　　安踏（中国）有限公司总裁　丁志忠

　　企业留住人才的关键是老板是否开明。根据我的经验，“空降兵”（指外来职业经理人）一般都呆不长，不能大面积使用。还是自己培养的人才好用，他们与我志同道合。我认为，目前中国企业几乎没有职业经理人，只有志同道合者。

　　许多外来的高级管理人员虽然有一定管理水平，往往眼光很高，但实际运作能力方面尚欠。他认为很好的想法如果得不到老板认同，就会有其他想法。“空降兵”往往把他的职位当作职业而不是事业，他只是给老板打工，与老板难有志同道合者。由于当前中国职业经理人少，而需求又多，因此挖他们的也多，这也是造成他们流动频繁、不够踏实的一个重要原因。

　　尽快制定人才流动规范

　　凤竹纺织科技股份有限公司董事长　陈澄清

　　人才不流动不行，但流动过于频繁，对企业、个人和社会发展都不利，是资源的极大浪费。这些年，“凤竹”有不少正在培养的年轻人走了。打个比方，我们已把他们烧到80度甚至90度了，再加把火就开了，可他们却离开了。跳槽后很可能去干其他工作，这就成了夹生饭。很可惜。

　　企业为什么不愿培训员工？培训得越好，走得越快！替别的企业作贡献了。诚信缺失，使职业经理人呼之难出。企业没有好的人才就只有靠好的系统框架来维持运转，实际上使企业放慢了发展速度。

　　在用人制度上，企业处于弱势地位，员工违约成本太低，没有相应的惩罚手段。应该像国外发达国家那样，尽快建立人才档案。说到底，人才问题不是企业的事，就好比打假一样，应该是政府的事。政府应尽快制定具有法律效力的人才流动规范。

　　《人民日报》 (2004年01月19日 第十五版)