本报记者　彭嘉陵

　　又到岁尾年头，又到员工频频跳槽时，瞿少华说起公司里的人才流失现象，语音就沉重了几分。他在福建晋江市一家大型制鞋企业里任顾问。

　　2001年，他们招聘了25名学经营、管理、技术的大学生，签订了5年的合同，结果一年后走掉了一半，到现在只剩下3人；2002年招聘了20来名大学生，目前已走掉一半；2003年又招聘了十几名。“这十几个人眼下虽然还都在，但已有不少人私下说满了一年就走。”瞿少华愁眉紧锁。

　　何以给“官”没人当

　　作为一家民营制鞋企业，连续3年招聘50余名大学生，企业求才若渴之心昭然。瞿少华介绍说，这家民营企业经过十几年的发展，原有中高层管理人员文化水平、管理水平都跟不上进一步发展的需要。企业确实是有心要从大学生中培养一批中高层管理骨干。然而目前50来人只剩下一半。最终能留下多少，谁都不敢轻言。

　　企业培养年轻人的目标很明确，为什么还留不住人呢？

　　瞿先生认为，企业和员工两方面都有问题。从企业方面看，主要原因一是企业发展不够快，所能提供的职位不够多。二是企业的辛苦程度让年轻人事先没有思想准备。制鞋企业劳动强度大，十分辛苦。老板本人每天早上7点上班，晚上十一二点才走，员工们自然只能跟着加班，不仅心理压力大，而且感觉很是辛苦。三是待遇不够高。每月收入不到2000元。而制鞋业人才奇缺，需求大，有一年从业经历的，外面来挖人时一般起价就是3000元，高的可拿到七八千元，所以很容易被挖走。四是原有中高层管理人员深知这批年轻人将来会威胁他们的地位，工作上不配合，让年轻人感觉施展才能很难。

　　大学生自身也存在一些问题。一是浮躁，期望值过高，想晋升、想职位、想收入提高多，稍不如意就想走。二是缺乏实际操作经验，又不愿做艰苦、具体的工作。许多大学生不愿下车间做具体工作，而愿意在外跑营销，或在办公室坐阵指挥。看到工人有困难时，举手之劳的事有时也不肯帮忙。有两个年轻人，公司想让一个当班组长，一个当车间主任助理，但两人都不愿干，认为这“官”成天在车间呆着，还要和工人打交道，没意思。两人后来都离开了。

　　据悉，这家企业今年不再想进大学生了，而是准备到外面去挖人。

　　给员工体现自身价值的机会

　　企业如何才能留住人？安踏（中国）有限公司的理解是：事业留人，待遇留人，职位留人，感情留人。该公司营销管理中心总监叶双全认为，安踏在留人上抓住了“低层员工注重待遇，高管人员注重自身价值体现”这一点。1997年刚进安踏时，管理人员只有3人：董事长、副董事长、总裁，现在有300多人了。安踏的年总销售收入，已经从当年的五六千万元上升到现在五六个亿，增加了10倍。企业的迅速发展，给员工们提供了许多晋升的机会。而在这样一个成长型、上升型的企业工作，有才华的人都有更多发挥、表现的空间，也让他们能安心工作。目前安踏6个总监，都已在企业干了5年以上，部门经理都是3年以上的。

　　叶双全认为，薪酬不是第一位的，许多高管离开，都不是因为薪水低了，而往往是与老板经营思想有分歧，自己的想法得不到采纳。有的企业即使开出很高的年薪，人才还是走了。

　　晋江市的企业高管人员流动率为20％，远远高于国际14％的平均流动率。晋江市人才交流中心副主任苏延辉分析其中的原因时认为，主要问题也不是薪酬高低，而是管理不够规范，公司老总与高管层沟通方面存在太多问题。

　　晋江全市有1万余家企业，大多是家族式企业，实行现代企业制度的只有50来家。这些企业给中高层管理人员的待遇并不低，但往往由于老板素质、修养不高，企业体制落后，外来的高管与他们沟通比较难。有时老板也许对高管很信任，很放手，但阻力还可能来自其父母、兄弟姐妹，他们也要发号施令，让这些高级管理者无所适从。

　　苏延辉介绍，目前人才交流中心从外地引进了5000多名人才，在晋江的企业中任企业总经理、副总经理以及部门经理以上职务。这些人才能否留得住，要看企业和人才双方的磨合是否成功。与此同时，晋江市委市政府对此也十分重视，正在改善各方面条件，帮助企业吸引并留住更多人才，并分期培训老板，提高他们的修养。

　　《人民日报》 (2004年01月19日 第十五版)