终身雇佣制增加员工的归宿感，却导致企业缺乏活力日本要打破论资排辈（附图片2张）(人才战略)

http://www.sina.com.cn 2004年01月19日12:37 环球时报

　　本报驻日本特约记者张莉霞

　　日本政府认为，能否拥有大批高层次人才，关系到日本国际竞争的成败、经济的繁荣、国家的昌盛和安全。所以，日本早于1995年就确立了“科技立国”战略。进入21世纪后，日本将科研政策的目标由追赶世界领先水平提升到站在世界科学技术前沿，并制定了《第二期科学技术基本计划》，进一步加大了对人才培养的力度。日本政府希望通过这些计划和措施的实施，在21世纪前50年内，培养出30个诺贝尔奖获得者，240万精通信息技术、环境、生物、纳米材料等学科的科技人才，等等。

　　人均科研经费居世界第一

　　日本的科研经费一直占国内生产总值的3％以上。从上世纪90年代初开始，日本经济长期处于低迷状态，但日本政府和民间企业的科研经费总额却一直保持增长。2000年，日本全国的科研经费总额达到了16.3万亿日元，占国内生产总值的3.18％，人均科研经费以及占GDP的比例，均居世界第一。2003财政年度，日本政府虽然实施了紧缩型预算，但政府用于科研的预算依然高达35876亿日元，比上年度增长了1.2％。

　　大量的科研投入使日本得到良好的回报。日本科研人员在世界主要科学杂志上发表的论文数量，从1992年起就一直超过英国，紧排在美国后面。在申请和取得专利权方面，更是令人瞩目。在上世纪80年代后期，日本在世界各国申请的专利数量曾一度高于美国，名列世界第一；之后，虽被美国超过，但也一直稳居世界第二。

　　拥有大量科研人才以及对科研的大量投入使日本的研发水平位居世界前列。近年来，日本几乎每年都有科学家获得诺贝尔奖。在2002年的一年中，就有两人在自然科学领域获得诺贝尔奖。至今，日本获得诺贝尔奖的科学家人数已达12人，这在亚洲国家中是独一无二的。

　　特别注重引进短缺人才

　　近年来，虽然日本失业率一直在6％左右，大学毕业生有1/5找不到工作，但日本仍在绞尽脑汁吸引国外优秀人才。早在几年前，日本各类大学内就有3000多名具有讲师职称以上的中国教师，在日本科学研究中心的筑波科学城也有近千名中国学者在搞科研开发。在日本的某些研究领域，中国学者已经有相当高的知名度。

　　东京都知事石原慎太郎是个典型的民族主义者，十分排外，但他很明白外来人才的重要性，多次要求政府放宽限制，鼓励留学生在日本就业和定居，设法留住外来优秀人才。

　　日本特别注重引进短缺人才，并对短缺人才实施宽松政策和优厚待遇。日

　　本政府对普通外国人在日本就业卡得相当严，但从去年开始放宽了对信息通信技术（IT）人才的入境就业条件。只要中国或韩国的IT从业人员持有本国的系统分析员、高级程序员的资格证书，即使没有大学学历和工作经历，也可以申请技术人员的居留资格。这些短缺人才的工资待遇要高于一般人才。

　　终身雇佣制让员工感受到企业大家庭的温暖

　　长期以来，日本在用人方面一直采取终身雇佣制、年功序列制（实际上的论资排辈制）。在这种用人制度下，员工一旦进入某家企业，只要企业不倒闭，本人不严重违反内部规章制度，就没有失业之忧，增加了员工的“安全感”和“归宿感”。每一位员工自然而然把这个企业当成自己一生的事业追求。反过来，企业也把层层筛选出来的员工视为自己的财富。

　　与终身雇佣制相配套的是论资排辈的年功序列制。这种制度的特点是工作时间越长，熟练程度越高，年龄越大，工资就越高。企业老职工的最高工资大约为新职工工资的3倍，正式职工平均工资大约为临时工的1.4倍。如果职工辞职重新就业，一般情况下都必须从头开始，工资待遇就会大受影响，所以，日本企业的职工一般不会轻易辞职，企业也不轻易裁人。这对稳定员工队伍，增加企业的凝聚力起到了重要作用。终身雇佣制和年功序列制也被世人认为是日本战后经济高速发展的重要原因之一，受到了企业管理、研究人员以及经济学家的高度关注。

　　日本企业还十分注重团队精神，要求职工不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。日本企业还非常重视建立企业和职工的利益共同体，激发职工的主人翁精神。日本众多的企业都实施了“职工持股制度”，企业职工可以用发行价格按比例购买一定数量的公司股票。让职工持有少量公司股票，把职工同企业捆绑在一起，使职工与企业利益共享，风险共担，促使职工形成“爱社如爱家”的意识。

　　日本企业还十分注重感情投入，给予职工家庭式关心。日本许多企业的管理层认为，一个公司的最主要使命就是培养它同雇员之间的关系，使公司内部能够产生一种家庭式的情感，即上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的情感。日本有条件的企业都普遍实行内部福利制，使员工尽可能享受更多的福利和服务，使职工乃至家属都感受到企业大家庭的温暖。

　　不能完全照搬欧美用人机制

　　不过，日本传统的管理和用人模式也暴露出了许多弊病，终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力。论资排辈也阻碍了人才的成长，一些人即使很有才华，但如果没有达到一定的资历，就很难得到重用，影响了个人积极性的发挥。而且，在这样的企业工作时间一长，员工的开拓性和创造性就会逐步被磨损，容易变得唯唯诺诺。一些有想法、具有开拓性的技术人才因而愿意到欧美企业工作，出现了人才外流问题。

　　近年来，日本的用人观念也在变化。一贯重视学历、资历的日本，在人事改革中也明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。日本的许多企业开始积极引进欧美企业管理方式和用人机制。2003年，日本索尼、东芝、日立、三菱以及野村证券等36家上市公司已经宣布采用美国的公司管理方式，实行任人唯贤、量才使用、按业绩分配的用人制度，彻底改革论资排辈的分配制度。有理想、有创造力、有干劲的人越来越受欢迎，特别是一些风险企业和高新技术产业。

　　不过，也有一些企业对此不以为然，认为美国模式也有其弊端，不能完全照搬，单纯注重个人能力的模式不一定适合日本的土壤。人才流动过大也不利于企业员工队伍的稳定和事业的发展，日本应吸取东西方不同管理模式和用人制度的长处，开创一种新的模式。丰田汽车公司已经表示，他们正在寻求一种融合日本和欧美企业特色的新模式。这种新模式很可能是一种既有激励机制，能够使员工充分发挥才华，又能够保持员工队伍稳定的新型用人制度。

　　从目前的情况来看，日本的人才流失问题并不是很严重。确实有一些日本企业的人才，因得不到重用，跳槽到了外国企业或者出国工作，但要说日本完全论资排辈、压制人才也不是事实。日本诺贝尔奖得主的情况可从另一个侧面说明这一点。由于日本独具特色的企业文化和社会环境，还是容易出成果的。2002年获得诺贝尔化学奖的田中耕一生于1959年。他在岛津制作所取得重大研究成果的时候，连项目负责人都不是，只是一名极其普通的研究人员，但他还是脱颖而出了。日本现有的12个诺贝尔奖获得者全部都是在日本国内的研究机构、大学或企业的岗位上获奖的。到目前为止，在海外的日本人还没有获得诺贝尔奖的。图片：

　　1、日本科研人员推出新一代数码相机。

2、日本明治大学的学生。

《环球时报》〔20040116　第7版〕