《南京晨报》前日报道，在江苏省公立大医院中第一个“跳槽”到民营医院工作的年轻心脏病专家徐教授，在民营医院工作了1年零3个月后，又“不声不响”地回流到公立医院，成为南京鼓楼医院心脏科“座上宾”。

　　民营医院对人才的条件很优厚，民营医院的“硬件”也很硬，却为何留不住优秀的人才呢？关键恐怕存在于公立医院与民营医院之间最为根本的差别也就是适合人才成长的环境和氛围。

　　公立医院既注重人才的实际使用价值，又不放松对他们业务能力的培养和提高。尤其是在科研上给他们提供了较好的学习和研究条件。而民营医院作为投资者，是以“追求利益的最大化”为乐趣的，谁又肯将投资用在医学科研的“长线投资”上，自然与那些把“不断向尖端的医学冲刺”为己任的年轻专家产生无法弥合的分歧和产生了距离。

　　当年轻专家的求知欲和积极向上的人生态度不能被民营医院所理解和得到他们的支持时，当年轻专家几年搞不出一项科研成果，沦落为一个只为金钱和待遇而活着的“开刀匠”时，公立医院与民营医院所存在的差异就暴露无遗了。在处于人才需要积极上进和提高的当口上时，他们吃“回头草”也就在情理之中了。

　　现在，一些民营机构如学校、医院的投资者，在吸引人才、留住人才上，都采取了高薪聘请，待遇优厚，好像如此就能招来人才，就能留住人才，就能拴住人才的心。随着社会的不断进步，人才的价值观也在发生着巨大的变化，他们虽然很实际地看待自己的收入、地位、待遇，但更加看重自己所处的人文环境和学习、提高的环境，更加看重人生价值的实现。

　　能不能为他们的尽快成长创造一个“干事业”的好平台，一个好氛围，使他们的人生价值能够得到最佳实现，这对年轻专家非常重要。所以这些民营机构要重视人才心理上的需要，不要过分地把投资者的利益放在首位，这样做必然会在人才与民营机构之间产生无法弥合的隔阂和分歧。锦秀文（江苏职员）（来源：新京报）