曾湘泉

　　改革开放以来，我们在引进与消化国外的先进技术和设备等方面取得了很大的成绩。与引进技术、设备相比较，对现代管理特别是现代人力资源管理理念、方法、制度等方面的学习和引进就显得有些不足。以环境竞争力、内在竞争力、管理竞争力等为主要指标进行的国际比较研究表明，我国企业的国际竞争力排名一直徘徊在40位左右。在管理竞争力中，我国企业唯一的竞争优势是较低的人工成本，而劳动生产率、管理绩效、企业文化等方面与发达国家相比有较大差距。这不仅与我国企业设备落后、技术水平和自主创新能力低、组织架构不够合理等有关，而且与管理特别是落后的人力资源管理密切相关。在我国加入世贸组织后，传统的人才观念和制度显然已不适应新形势的要求。在国际竞争最终体现为人才竞争的时代背景下，对人力资源或者说对人力资本无论怎样强调和重视都不为过。构建以能力和业绩为导向的现代人才理念已势在必行。

　　倡导以能力和业绩为导向的现代人才理念，就是要坚决破除在人才选拔中以性别、年龄和学历为划分标准的简单做法。为此，要借鉴和吸收发达国家人力资源管理的技术和方法，在严格的工作分析和职位说明的基础上，清楚地界定工作职责、工作流程、管理权限和任职资格，实行能者得其职的选拔制度。在企业内部，应彻底打破“干部”和“工人”的身份界限，为各种技术人才的成长和发展创造良好的制度环境。

　　构建以能力和业绩为导向的现代人才理念，一方面要重视人才的引进和吸纳，使更多的优秀人才愿意到本组织中来工作；另一方面要通过建立良好的人才机制来传递组织的压力，激活人力资源存量。应重视人力资本投资，提升各类员工的工作能力；建立科学的以增强内部公平性和外部竞争力为原则的薪酬激励制度，引导员工更加重视学习、掌握现代科学技术和知识，为组织的发展做出更大贡献；重视研究并实施个性化的、更加科学的符合各类职位特点的业绩管理制度，通过导入现代人才管理的理念和制度，建立有利于提高人力资源效率的动力机制。

　　《人民日报》 (2004年02月03日 第九版)