多给发展机会和空间

　　江苏省仪征市委　张宝军

　　企业人才的社会文化背景、过去的经历以及受教育程度等因素，使他们在具备一定优秀素质的同时，某些方面也会存在不足，这些素质缺陷影响了他们经营管理技能的提高，对他们的工作效率或未来的提升机会构成了不同程度的障碍。如果企业对此能及时发现并注意消除或改善，加强人才培训，使员工觉得有发展机会和空间，就不会轻易跳槽。反之，这些人才会认为企业对自己不够重视，升迁无望或未来发展机会很少而“见异思迁”。

　　因此，企业要在了解每个人才的优势、局限和内在潜力的基础上，针对各类人才的状况和特点来制定相应的培训和发展计划。通过培训，增强人才素质，并使在培训中表现突出者得到更多发展机会。

　　创造可持续发展机遇

　　江苏省建湖县审计局　曾亚波　谷远明

　　济南钢铁集团建立内部人才市场的做法，与国外一些大公司的做法相似。如日本索尼公司的内部小报，常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由秘密地前去应聘。另外，公司每隔两年让职员调换一次工作，主动给他们施展才华的机会。

　　这种“内部跳槽”式的人才流动与我们正在进行的公务人员竞争上岗制度相似，都是给人才创造一种可持续发展的机遇。

　　一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三拣四。只要他们能干好，就尽管让他们去争。“内部跳槽”可以让有能力的职员大都找到自己比较中意的岗位，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策补救。这样，企业内部各层次人员的积极性都被调动起来，干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，留住人才还是难题吗？

　　合适职位留住人才

　　山东省费县党校　王友

　　合适的职位是留住人才的重要手段。一、领导职位：合理安排那些曾经参与企业创业、但目前已不适应企业发展需要的经营者，让他们腾出位子，以便安排更优秀的人才。二、助手职位：让新引进人才给经营者当助手，并赋予助手行使管理职能的实权，逐步实现新老交替。三、特设职位：根据人才的技能、经验、兴趣和需要，为人才设置挑战性岗位，并给予一定的工作自主权，使之在工作中增长才干，成就事业。四、建立人尽其才、公平晋升的良好用人机制，并采取公开竞争的方式，为人才提供内部晋升的机会。

　　《人民日报》 (2004年02月09日 第十五版)