给人才一个舞台（焦点·企业如何才能留住人才③）

给人才一个舞台（焦点·企业如何才能留住人才③）

http://www.sina.com.cn 2004年02月09日06:05 人民网-人民日报

周明　　“H股第一亏损大户”，2001年，香港《经济日报》等多家媒体把这个“第一”给了中国石油吉林石化分公司———自1997年至2001年，吉林石化分公司累计亏损80多亿元。然而仅仅过了一年多时间，2003年，吉林石化分公司即一举扭亏为盈，实现考核利润8．67亿元，工业总产值、销售收入、利税等主要生产经营指标均创出了公司成立以来最高水平。　　如此巨变靠什么？中国石油吉林石化分公司总经理、党委书记于力认为，很关键的一点在于实施人才战略，在于发挥了人力资源的巨大潜能，给各种人才提供了一个施展才能的舞台。　　把职业前景交给每一个人　　2003年12月22日，在吉林石化分公司召开的“大练兵、大比武、评状元”岗位练兵活动总结表彰会上，当肖德华从总经理于力手中接过5000元和状元证书时，心里非常激动，这是该公司历史上对岗位练兵表彰力度最大的一次。　　1997年至2001年连续5年的巨额亏损，使一部分高学历、有一技之长的人相继离职，吉林石化人才流失严重。2002年5月，中油公司党组对吉林石化班子改组，新班子将人才战略定为扭亏为盈的四大总体战略之一。当年底，制定了《2003年大练兵、大比武、评状元工作总体方案》，出台了科级干部、一般管理人员、专业技术人员、操作服务人员的岗位练兵实施办法。公司集中举办10期科级干部培训班和15期一般管理及专业技术人员培训班；二级单位聘请233名内部教员，设立了48个培训阵地，举办了254期培训班。这次活动评出科级干部状元5名、明星8名，一般管理及专业技术人员状元11名、明星20名，操作及服务人员状元21名、明星50名。状元奖励5000元，明星奖励3000元，使每个干部职工都明确了自己的奋斗方向，“尊重人才、争当人才”顿时蔚然成风。　　刚出校门的学生往往对自己的职业发展缺乏认识和规划，为了帮助他们正确认识自己并充分发挥自己的潜力，吉林石化分公司制定并实施了《员工职业生涯设计》，结合个人性格特点和兴趣特长，制订出个人发展规划和发展策略。总经理于力定期参加“大学生座谈会”，与大学生谈心，及时沟通工作情况，帮助他们早日成才。　　提供成长和发展的空间　　2003年6月份，第一批年富力强的30名厂长见习助理见习期满，经公司组织处考核，有21名被公司聘为厂长，提为合成树脂厂技术副厂长的朱涛仅29岁。　　为使年轻干部尽快成熟，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的企业氛围，吉林石化出台了《厂长见习助理制度》。制度规定，见习厂长助理工作岗位按厂长助理使用，行使厂长助理职责；一年见习期满后，根据考核情况由公司统一调配使用；厂长见习助理要利用《干部工作写实本》认真记载每天工作情况，所在单位分管厂长见习助理的领导要每月对其写实进行检查，督促其努力工作；公司总经理半年和一年见习期满，与厂长见习助理分别进行一次谈话；从思想素质、解决问题能力、组织协调、廉洁自律等10个方面对见习助理进行了民主测评。此举使年轻干部、特别是新到企业的大学生们对工作特别安心，干劲十足。从2002年以来，吉林石化分公司先后对直管干部进行了3次调整，调整后的公司直管干部平均年龄下降了3．8岁，大学以上学历所占比例增加了35个百分点。　　量化人才的价值　　总经理于力对人才见解独到。他认为，企业离不开的就是人才。程万吉就是这样的一名操作工。他多年承担乙烯装置裂解气压缩机的维护、维修工作，2002年检修时，他设计的乙烯装置裂解气压缩机专用工具投入使用，极大方便了施工，加快了检修进度，使压缩机组提前三天完成检修任务。这位技术“大拿”每月可得1000元人才奖。　　吉林石化在2003年初开始实施《人才奖、人才津贴实施方案》，奖励作出突出贡献的各类人才，以留住人才、吸引人才。方案规定，企业科研、生产一线的专业技术人员每月可获得1000元的人才奖，并颁发证书。人才奖实行滚动式评审制度，每年评一次，连续3年获得人才奖的人员，从第四年开始将人才奖纳入本人工资管理。两年来，吉林石化已有两批38名员工获得人才奖。　　为鼓励高学历人才在吉林石化建功立业，他们还设立了一项特殊的人才津贴。如，博士生并从事科研工作的，基本工资与人才津贴之和为5000元／月；进入公司博士后工作站有研究课题的博士3000元／月，此外提供必要的科研经费和工作、生活条件；硕士生基本工资与人才津贴之和2000元／月。2003年以来，吉林石化招收了120余名大学生来公司工作，离开的仅几人。人才津贴获得者蔡小平，是留学德国的博士，现任技术发展处副处长，负责公司长远规划和重大科研项目，曾有企业高薪挖他，但被?裱孕痪? 　　《人民日报》 (2004年02月09日第十五版)