人们常说，企业的竞争，就是人才的竞争，其实关键是企业高层管理人才的竞争，并将其留住、激活。

　　为了提高全社会人才素质及使用效率，鼓励人才竞争是必要的。另外，具有强烈成就动机的高层管理人才势必会在当今逐渐宽松的人才环境下抛弃“外在主导型”的人职匹配方式，尝试“自我主导型”的人职匹配方式，寻求适合自己发展的平台。这种内外因相互作用的情势，必然会促使企业高层管理人才流动起来，并且因为企业高层管理人才对“人职匹配优化”的不懈追求，会使人才流动在条件许可的情况下成为恒久现象。如此，引导企业高层管理人才合理流动，留住所需要的高层管理人才，也就成了企业雇主永远需要解决的课题。

　　当前站在雇主角度如何留住企业高层管理人才的技术性探索很多，但作为具有“强的就业能力”的企业高层管理人才任职于某一组织，绝不可能是被动的留住，而是企业高层管理人才在与雇主讨价还价的过程中自主抉择主导的结果。研究表明，30％—50％的企业高层管理人才皆是以辞职的方式结束自己的工作的。因此，应该站在企业高层管理人才的角度，探索留住他们的策略。

　　企业高层管理人才在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工。应该科学认识企业高层管理人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住企业高层管理人才量身定制相关措施。

　　留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”，有机架构留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。

　　留住企业高层管理人才毕竟是封闭、静态的，会因为人才本身的历史阶段性而导致人才沉淀，致使企业用人的低效率。实际上，只有激活高层管理人才才是最重要的。激活企业高层管理人才，是雇主针对现有高级管理人才的一种主动行为，离不开对高层管理人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能，并让其合理流动；也只有激活了企业高层管理人才，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，为企业创造更好的业绩。“激活”，首先是让其满意，其次是让其积极主动、努力进取，最后便是让其进入忘我状态，献身所追求的事业。要达到不同境界的激活效果，采取的措施也会因企业高层管理人才心理预期的变化、企业条件及市场环境状况而异。

　　《人民日报》 (2004年02月16日 第十五版)