如今，招聘会的泡沫化已经为世人所知。

　　招聘会越来越多，但成功率却越来越低，甚至到了泛滥的程度。这两天（2月14、15日），光是北京市就有4场招聘会在同一时间的不同地点举行。记得5、6年前，北京一些做劳动力市场方面报道的报纸编辑记者们凑到一起谈及这个话题时，就形容招聘会实际上就是个农贸市场，人头攒动熙熙攘攘，只不过买卖的不是鸡鸭鱼肉果品菜蔬，而是人的劳动能力而已；今天看，招聘会的集市性质并没有弱化，反而由于劳动力市场严重的供大于求而愈演愈烈。只要是有招聘会，就能看到车水马龙的人前往的壮观场面。

　　北京人才市场为什么长不大？单就招聘会来说，其质量问题就很值得引起社会关注。几年前，我曾提出，相对于网络、报刊招聘而言，现场招聘会的成功率是最低的。而办会方由于不愁没有足够参会者，根本不顾招聘会本身的质量和信用，坐收渔利，像人们所戏言的那样，吃了原告吃被告：只是租下场地，然后既收参展企业的展位费，又收前来应聘者的门票钱。

　　这种赶集一般的现场招聘会的混乱、无序、低效与低能，也是不少跨国公司不再参加而只改作只进行报刊和网络招聘的原因所在。更不用说，这种密密麻麻的现场是新闻媒体不可缺少的报道素材，很多并不真心实意招聘人的企业，别有用心地利用诸多媒体前往报道当中可以得到免费宣传的机会，而到招聘会虚张声势故作姿态。

　　如何使这种泡沫化招聘会有所改观呢？

　　事实上，如果改变现行蚂蚱也是肉的招商思路，而将招聘会举办行为也市场化一把，更强调招聘的成功率、企业用人信用水平（劳动纠纷发生率）、企业失业成本（裁员难易程度）、知名度、美誉度等不同的劳资领域的评价指标及其所建构的人力资源参照系，并加强参会后的跟踪服务制度设计，增加类似就业测评、培训等方面的服务内容，完全可以把招聘会的档次拉开，形成不同的级别，并让求职者对于千差万别的招聘会的水平、质量等一目了然，并可以货比三家择优而行。

　　如果求职成功率提高到某个层级，而且还附带有其他方面的服务，那么对于求职者来说，与其怀揣大叠个人情况介绍马不停蹄地奔走于偌大城市各个角落参与名目繁多的招聘会，不如根据自身情况和参会企业的一致性程度，做出有利于自己的选择。而这样下去，那些用人能力差、形象不佳甚至只想把参加招聘会当作企业抛头露面机会的企业，自然会被逐渐淘汰出局，对于纯洁劳动力市场有着清理门户的作用。

　　而且，从招聘会作为一种市场活动的意义上讲，各种不同的招聘会也需要有这样的区分来形成各自不同的品牌，创设自身的无形资产，利于公众识别。（何必）