民营企业发展到今天，一些深层次问题和矛盾逐步显露，“人”的要素日渐显出其重要性。企业的决策、经营、技术、生产、观念、文化都是由人来决定的，要想在这些方面有所突破、有所提升，就必须探寻更为科学的用人之道。

　　张江波引入职业经理人是大势所趋

　　由于历史原因，总体看来，我市民营企业主文化素质偏低，受过高等教育的只有1%，许多业主对适应现代市场环境和驾驭企业已感到力不从心。同时，普遍存在的家族化管理模式又制约了企业的发展。

　　太平鸟集团是我市较早引入职业经理人的民企之一。“引进职业经理人是解决家族化管理的一个好办法。”太平鸟集团总经理张江波说。太平鸟集团在处理业主和职业经理人的关系中，采取的是授权制度。同时，为了淡化企业家族色彩，让职业经理人更深地介入企业决策，并和企业在价值取向上更为一致，太平鸟也让职业经理人在公司参股。现在，集团董事会5名成员和服装公司董事会11名成员中，除了张江波和其哥哥张江平，其他都是职业经理人，这使公司的决策更加民主和科学。

　　眼下，我市许多民营企业主不敢接纳职业经理人，主要是认为职业经理人队伍还不够成熟。对此，张江平说，职业经理人首先要具备良好的职业道德，其次要和企业有共同的目标。同时，业主也应以更大的胸怀来接纳职业经理人，用人之长，容人之短。

　　戎巨川企业要为人才搭建舞台

　　人才是企业最宝贵的资源，也是企业的核心竞争力。但现在一些高素质的人才不愿到民营企业工作。民营企业的人才队伍也很不稳定。有调查表明，我市民营企业骨干技术人员和管理人员在职周期一般为1年到3年，超过5年的不足10%。人才的大量流失，往往给企业带来极大的损失，甚至是致命的打击。产生上述问题的原因之一就是一些民营企业没有为人才提供施展才能的良好环境。

　　如何改变这种状况？博洋集团董事长戎巨川谈了他的人才观。“总的来说，就是要遵循‘以人为本’的原则。这个‘本’不是指待遇有多高，而是要让人才真正体现自身的价值。人才的能力决定了他的价值，企业给他的待遇是他价值的体现。”戎巨川说，“很多人给了我舞台，我也要给很多人舞台，我们的企业就是要不断为人才搭建舞台，让他们‘唱戏’。”

　　怎样让人才把戏唱好？戎巨川说，一是放权，要让引进的人才有事做，这样，他们的能力才会提高；二是支持，支持就是相信，不去管，随他做，除非他有明显的错误。博洋下面的唐狮、33LAYER、德玛纳等品牌，都是由设计师领衔的，有相对的独立性，集团为他们提供资金和广告的支持，但不会强行为他们配置资源。

　　在博洋有个传统，就是先进来的人才成熟后要为新人搭舞台。戎巨川把这叫做“掀屋顶”。他说：“只有不断地把老的屋顶掀掉，企业这所房子才能越造越大。”

　　张宝法尊重和关爱是企业凝聚力之源

　　高级管理人才和专业人才固然重要，但企业的发展同样离不开普通员工的努力。现在，有些民营企业主对普通员工不重视，用工不规范。在这些企业，员工福利待遇低，地位低，没有社会保障，甚至工资也经常被拖欠，员工们人心涣散，积极性不高。

　　“这些企业主的做法，说明他们不懂得财富是工人们创造的，是他们每天用十个手指头辛勤劳动换来的。”宁波通用塑料机械有限公司董事长张宝法说，“不懂得这个道理，不懂得财富的来源，就不能合理地支配这些财富。”

　　张宝法是全国五一劳动奖章获得者，他对员工的关爱也是出了名的。在他心目中，工人就是上帝。“调动工人的积极性是我办厂的根本。”张宝法说，“人心都是肉长的，你尊重他，他也会尊重你。因此，尊重工人、善待工人，是我办厂的准则。一个工厂能不能办好，主要是能不能用好人，把人的心留住。”

　　在他的企业，外地来的工人都可以免费住宿舍，双职工的住房标准是64平方米；在他的企业，决策要征求工人的意见，重要事情都要和工人商量；中层管理人员有一半以上来自外来打工者；工人年平均收入27456元，远远超过全市平均水平；每年有专车送外地工人回家过年，连工人电动自行车的电瓶充电都由公司解决。张宝法还注重工人在政治上的进步，早在1996年企业就建立了党支部。现在，48名党员中，绝大多数都是从工人中吸收的。“政治上关心、思想上引导、生活上照顾、经济上帮助”是张宝法增强企业凝聚力的心得。