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企业如何留住人才⑥

http://www.sina.com.cn 2004年03月22日12:03 人民网-人民日报

  全国千户企业调查报告显示

  96%的企业重视留住人才

  本报记者 费伟伟

  近日公布的《2003年全国千户企业管理调查研究报告》显示,调查企业中有96.95%的企业十分重视提高员工素质,注重引进人才,并且在员工培训与再教育上舍得投入。其中,有68.33%的企业在员工培训与再教育上设有专门机构并有定期的培训计划,这方面大型企业比例最高,达88.14%,中型企业为73.66%,小型企业为27.07%。

  这次调查是中国企业联合会、中国企业家协会共同组织的。调查对象基本上是企业的董事长、总经理和厂长。回收的有效问卷为1270份。

  调查表明,过去3年中,将近50%的企业员工培训与再教育费用占销售收入的平均比例超过了1‰,其中有15%的企业这方面的支出超过3‰。由于大多数企业注意为人才创造良好的工作环境,能够把人才留在企业中。有45.06%的企业引进大于流出,有40.84%的企业引进与流出基本持平,只有14.1%的企业回答是流出大于引进。

  这次调查也反映出,目前大多数企业发展兼顾员工自身发展不够,只有15.98%的企业有员工职业生涯发展计划,并且能按计划正常执行;有42.21%的企业有与经营战略相结合的人力资源规划,并遵照规划正常实施。这表明目前企业经营管理中仍以企业目标为重,考虑个人目标较少,两者兼顾不够。

  诚信用人

  山东省荣成市 姜泽强

  我的几位同事,曾是几家企业高价招聘去的,干了一段时间后,又先后跳了槽。他们出走的直接原因,大都是企业招人时开列了数条诱人的好处,等兑现时,又横挑鼻子竖挑眼大打折扣,最终声声承诺成了“空头支票”。

  有的企业在招聘人才时,为强化感召力、吸引力,不顾现实、不计后果地大唱“高调”。当人才到了企业,又发现招来的人才与自己当初给的“标价”不尽相符,于是企业陷于被动。这时候企业要么将人才束之高阁,要么降格使用,既不像招聘时那么热情,也不肯放手让他们大胆去干。此外,当初许诺的种种好处也成了泡影。然而被聘来的人才也是叫苦不迭:许诺不兑现,只给打白条,企业内竞争机制、激励机制岂能正常运转,何以发挥有效作用?用人不讲诚信,企业哪有诚信可言?缺失诚信的企业何谈活力与发展后劲?

  看来,人才在推销自己时,应实事求是,不随意夸大自己的优势与专长,让企业明明白白聘才。作为企业,更应诚信用人,有诺必践,不能为了招聘到各路高才,乱开金口,搞泡沫承诺。一旦许诺,就要履行。承诺的条件不成熟或有欠缺,就应在实践中不断完善,不能因一点问题、部分工作没有做好或晚出了几天成果,就整个儿否定,随意“抹桌子”。

  感情留人

  上海柴油机股份有限公司 陈祖龙

  一家国有机械厂有一位单身老工人,淬火技术在行业内颇有名气。退休时,不少热处理厂争相聘用他,月酬金高达三四千元。但他却接受了本厂的聘用,报酬是每月补足退休工资,另加300元津贴。

  这位老工人为何送上门来的大把钞票不要,心甘情愿留在原单位?他说:“厂里待我好。有一年冬天,我想买一件适合老年人穿的中式棉袄,跑了好几家商店没买到。党总支书记和工会主席知道后,连夜发动职工家属为我赶做了一件。人情味这么足的厂我怎么舍得离开。”

  在市场经济激烈竞争的大背景下,各企业都竞相招聘人才。外资、合资与乡镇企业尤为活跃,常以高工资高资金乃至别墅、小车为条件,到国有企业挖人才。而国有企业时下在给予人才的物质待遇方面,常常还难以与外资、合资、乡镇企业匹敌。然而国有企业也有自己的优势,那便是思想政治工作历史悠久,企业文化建设较为优良,职工之间人际关系比较融洽。倘若国有企业的领导有意识地在这些方面再花点功夫,让“感情”的氛围再温馨浓郁些,使人才经常感受到本企业组织上的关怀、同志间的温暖,那么,投桃报李,笔者以为人才也会作出相应的反应。上面那位老工人即是“感情留人”的生动一例。

  《人民日报》 (2004年03月22日 第十五版)


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