(本报记者杨天闻)如何匡正干部选拔任用上的不正之风，使优秀人才脱颖而出，为全面推进小康社会建设提供人才保障？黎城的做法是，公开选人，量化识人，制度用人。3年来，该县先后调整、选拔干部和后备干部600余人次，得到了干部群众的普遍认可。

　　除试题外全部对外公开

　　着力建立起一支高效精干的基层干部队伍，是黎城县委不断进行的探索。2000年底，乡镇机构的撤并将这一课题摆到了他们面前。按照方案，全县17个乡镇并为9个。这意味着全县的乡镇机构将有近一半被撤除，有1／3的人员被精简。对于每一个乡镇干部来说，这无疑是一次阵痛，而对于县委一班人来说，却是一次任用权力的考验。

　　此时，黎城县被确定为我省干部制度改革的联系点和长治市干部改革试点县，这为他们进行干部体制改革提供了契机。经过县委的充分酝酿后，他们决定在全县进行干部公开选拔，乡镇干部全员竞岗。

　　为了给大家提供一个竞争的机会，县委明确提出，对竞选程序、竞职岗位、报名条件、竞选对象、考试结果、测评办法、民主评议范围、考评结果、拟任人选、监督渠道全部公开。县委组织部门按照“全员竞争、民主量化、全面公开、权责统一”的原则，制定了较为严密的程序。通过闭卷考试、公开答辩、群众评议、组织考察，按量化评分的高低决定去留。这次改革，共有117名基层干部被精简，但没有一个上访者。人们评价县委的这种公开，是除了考题不公开全都公开了。

　　成功的尝试坚定了县委进行干部选拔任用制度改革的信心。县委认真对照《党政干部选拔任用条例》，结合工作实际，形成了一套较为成熟的公开选拔干部的程序和办法。2001年9月以来，县委把这种公开、民主选干部的办法运用到县直党政机构和乡镇事业单位，县级党政机构人员精简44．6％，乡镇事业单位人员精简32％。3年来，黎城县共调整、选拔干部9批，全部都是按公开、民主的“机制”选出来的。

　　一把尺子量到底

　　黎城县这种公开选拔干部的做法赢得了广大干部的认同，使每一个干部都有了竞争的机会。然而，真正要取得最后的成功并非易事。因为选拔一个干部要经过6个阶段、18个程序，其中选拔一名正科级干部要由300多人打分决定，选拔一名副科级干部也要经过130多人参与评分。因此，并非哪一个个人能决定某个干部的命运。

　　为确保干部选拔任用的公正，黎城县委制定出了一套符合干部选拔任用管理条例而又具有地方特色的28个配套文件和40个操作规程。由县委一名副书记担任公开选拔领导干部领导组的组长，吸收人大、政府、政协及纪检监察、组织、人事等相关部门组成公开选拔任用干部领导小组，具体操作实施。参加竞岗人员在经过报名和资格审查合格后，便进入个人素质考评。通过笔试、演讲、答辩后，按选拔职位数的3倍取最高分者进行组织考察。在民意测评中，要进行个人述职、单位推荐、单位测评，并由县级分管领导及市、县主管部门、工作单位党组织、群众代表、考察组对其进行综合评定，形成定量与定性相结合的参考依据。在进入组织评定程序后，由县委组织部门、纪检监察机关和公开选拔领导组进行综合考评推荐，然后按《条例》规定的程序任用。在这一运行机制中，县委书记和县委所有成员只是在占总分的20％的组织考察分中，以无记名投票的方式投票，其决定权只有一票。对经过40个操作程序和上百张投票的竞岗者来说，他们的这一票对其总分的影响已显得微乎其微。如果说县委书记、组织部长仍然关键的话，这个“关键”作用表现在最后的“票决”。例如，有7人报名竞争县物价局长，经过前面一道道的程序打分淘汰之后，最后摆上县委常委会议上的是得分最高的两个人，经过充分讨论酝酿，所有常委一人一票，“票决”的结果是谁就是谁。在这套严密的“机制”中，任何个人都不可能一个人说了算。

　　从看百米爆发力到重万米韧力

　　有人形容黎城县公开选拔任用干部，考得已不仅仅是干部百米冲刺的爆发力，更是万米长跑的韧力。

　　的确，与一些地方选拔干部偏重于考试、答辩来选任干部的做法不同，黎城县进一步拓展了选拔干部的内容和方式，更注重了干部的实际工作能力。在这种选拔机制中，一个人具备某一方面的素质很难适应，必须在具备某一方面特长的同时具备复合型人才所要求的条件。

　　在这一套综合考评中，县委组织部门和纪检监察机关考评分数只占总分的10％，仅相当于公开选拔领导组分量的一半，而包括笔试、演讲、答辩在内的个人素质考评也仅占总分的20％，与占据着总分30％的民意测评或业绩评定分数相比，也只是一个基础分值。在这一套分值中，尤以其参选者年度的测评最为重要，3年的年度测评如果全是优秀，可以获得100的分值，称职者可获得80分，而3年中一年有不称职者的考评记录，仅可获得30分。单位的人气指数显得更为重要，单位推荐和测评两项占据了总分值的15％。在这150分的分值中，单位推荐的分值有80分之多，但要真正获得这个满分却需要获得100％的同意推荐票。单位测评分有70分，但按优秀、称职和不称职三部分组成的这一评分体系，只会因投票人取向的不同而使分值上下浮动。这在一定程度上是对参选者个人品德、素质和实际能力的一次综合测定，而这种人格的形成、实绩的表现也并非一朝一夕就可以形成定论的。这其中，即使有一个投票者对参选者不满也不会影响公众的整体取向。

　　“由少数人选人，在少数人中选人”是过去干部选拔任用中常见的现象，而“管人不管事，管事管不了人”则是这一干部选拔任用弊端的具体体现。为了从根本上改变这一状况，黎城县委着眼于在大多数人中选人、让大多数人选人，将选人的重点由一般的理论考试转移到自身综合能力的考评上，将投票的范围由原来的组织部门扩张到由县委、人大、政府、政协及相关部门组成的考评组，扩大到被竞岗位所在单位的干部和竞选者原来的单位，投票人员也扩大到下至一般的机关干部职工，上至工作所涉及单位的上级主管领导和主管部门，既考虑到竞选者的基本素质，更考虑到竞选者的个人品德、业务能力和工作实绩。这就使得竞选者的考评结果更具客观性，选拔任用干部的依据更具说服力。

　　黎城县这套公开、民主选任干部的“机制”将领导干部特别是县委主要领导干部手中的权力交给了民主，交给了公开，交给了基层干部群众，打破了干部工作“封闭化”运作的做法，形成了干部能上能下、能进能出的新的格局，一批一无“背景”、二无资历的优秀年轻干部在公开选拔中走上了领导岗位，而那些不适应、不胜任工作的同志被调整下来，基本实现了人尽其才，人尽其用。在最近一次任期届满后，6名重要部门副科以上干部落选，他们要想获得与原来同级的职位，必须等待有岗位空缺时，与所有报名竞岗者一起参加“机制”的考评，胜出者方可上岗。目前，全县科级干部平均年龄比3年前下降了5．1岁，大专以上文化程度比3年前提高了6．9个百分点。

　　这种“机制”实现了干部选用制度改革的突破，使用人导向由对领导负责转到了对群众负责、对工作负责上来，有力地推动了全县经济和社会的快速发展。今年前4个月，全县财政收入比去年同期翻了一番，其中民营经济占财政总收入的83．8％。一个有着悠久历史和光荣革命史的新黎城，在科学发展观的指导下，正在向全面小康社会迈进。

　　(山西日报)

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