据2004年05月18日《金陵晚报》报道，南京一家超市在招聘员工时，要求应聘者进超市的前两年内不能怀孕生育，否则不予以录用。超市人事部解释称，超市有用人自主权，而且应聘者也有进不进超市的自主权。

　　在任何情况下，作为个人的劳动者同作为集体甚至是集团的企业等用人单位来说，都处于天然的劣势地位。中科院《2002－2003中国社会形势分析与预测》显示：2001至2005年，中国年均新增劳动力800多万人，每年城镇需要安排的就业人数将达到2300万人左右，年度劳动力市场供大于求的缺口将达1500万人。劳动力市场的供大于求，使得我国的用人单位处在绝对的招聘强势地位。因此，像超市不招收女性、乙肝病毒携带者、乳房不对称者不得录用为公务员一类的新闻屡屡见诸报端时，笔者并不感到惊讶。

　　在成熟的市场经济国家中，用人单位为了更有效率地完成工作，更快的获得收益，在招聘劳动者时设定一定的条件无可厚非。但这些条件必须是合理、必要且不能更改的，是基于该职位实际职业资格的要求和经营业务所必须的。如招聘飞行员要有严格的体检限制，医生、网络工程师需要具备较高的专业知识和能力，高空作业者侧重从男性中招收等。然而，南京那家超市仅招聘普通员工，就要对能否怀孕这一生理因素做出限制，明显是对劳动者的就业歧视。

　　民主社会奉行公正、公平原则。处在招聘强势地位的用人单位肆意扩大自己的用人自主权，必然要侵害劳动者的平等就业权。从经济学的角度讲，用人单位的就业歧视剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利，将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平。正因如此，各国劳动立法体现出来的立法精神，都是在维护用人单位的利益上争取劳动者的最大权益。也就是说，法律承认用人单位的强势地位，但必须对其进行严格的限制，防止其对劳动者实施歧视。

　　在西方一些国家，按照法律规定，雇主招聘时不可以对年龄、肤色、性别、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出问题，甚至在面试时所提问题也不能涉及这些内容。我国《劳动法》也规定了“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”以及劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

　　今年4月2日，备受瞩目的张先著诉芜湖市人事局就业歧视一案，在安徽省芜湖市新芜区人民法院公开宣判。法院一审判决确认，被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为，主要证据不足。

　　这一通过司法程序解决就业歧视纠纷的事件提醒南京那家超市和类似的用人单位，有招聘强势不是你的错，但有就业歧视就是你的不对了。(稿源：红网)(作者：曹鑫宇)(编辑：杨国炜)