何向东

　　日前，一家超市招聘员工时，要求应聘者进超市的前两年内不能怀孕生育，否则不予以录用。超市人事部解释称，超市有用人自主权。

　　由于目前就业市场中，招聘方的选择余地大，因此招聘方往往会对女性提出“不准怀孕”等“霸王条款”。可是，女性即使是在应聘时答应了招聘方的要求，一纸禁孕协议就真的能让女性禁孕吗？

　　合同法规定，违反法律、行政法规的强制性规定的合同，为无效合同。而公民的生育权是法律赋予公民按照国家有关规定生育子女的权利。公民可以在法律许可的范围内选择生育子女，也可以选择放弃生育子女。同时，生育权不因为与他人的协商行为而受到限制。生育权是法定的，其他任何限制行使这一权利的行为都是非法的、无效的。因此，招聘单位的“禁孕协议”限制了女性求职者的生育权利，这样的合同条款也是无效的，自然也没有法律约束力。所以，像“禁孕协议”即使是双方签订了，也是没有法律约束力的。

　　有人可能会说，如果女职工怀孕后，单位会不会辞退女职工呢？答案是单位辞退怀孕的女职工同样违法。这是我国《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的相关规定，众所周知。

　　虽然女职工的合法权益需要保护，但是女职工生育毕竟会给单位造成影响和损失，那么单位（特别是非公有制经济企业）的权益又该由谁来保护呢？对此，笔者认为，解决女性就业歧视的关键不在于要强制用人单位做什么，而应当是要着重解决“社会要为招聘女性就业的单位做什么”的问题。我们整个社会就应当建立一种对解决女性就业的单位进行补偿（可是政策、也可是经济等）机制，只有让接收女性就业的单位不吃亏了，女性就业也就不再尴尬了。（来源：信息时报）