编者按

　　今年3月，省政府颁布了《关于实施人才强省战略进一步加强人才工作的意见》。这个意见，可以说是今后一个时期我省人才工作的纲领性文件。如何更新观念，创新体制和机制，将纲领细化为具体措施并落到实处，十分关键和迫切。本报记者针对当前人才工作中出现的新情况，深入实际，从较为新鲜和贴近实际的视角，关注人才的评价、引进、培养和使用等方面的问题，形成这组报道，希望对今后做好人才工作有所裨益。

　　采访人才问题，首先碰到一个令记者甚感迷惑的案例：张琪究竟算不算人才？

　　现年21岁的张琪是一家公司的游戏软件设计师，月薪8000余元，比一般院校里的教授级人才高多了。而且，如果张琪想换工作的话，等着挖他的公司有一大堆。但张琪也有他的“软肋”：他初中时迷上电子游戏，并且表现出了游戏软件编写的天分，但为此耽误了学习没考上好高中，念了一年半就退学，专攻游戏软件开发，总算修成正果，找到了自己喜欢，收入又高的工作。但张琪只有初中毕业文凭。

　　按以往的人才评价标准——必须具有中专以上文凭或初级以上技术职称，张琪当然不能被称为人才。但在最新的官方文件中，人才概念表述的关键词换成了“有一定的知识或技能，能从事创造性劳动，为社会主义政治文明、物质文明和精神文明建设作出贡献”，这样一来，张琪终于被划进了人才的圈子。

　　张琪们的胜利，是人才标准中能力对于学历的胜利。但现实生活中，这种胜利并不常见。

　　为了便于人才柔性流动，2002年，我省出台了“人才聘用证”制度，即对一些有特殊需求的人才，可以打破身份和地域限制，发给“人才聘用证”，持该证在我省可享受与居民同等的待遇。这当然是吸引人才的重要措施，但“人才证”发放的硬杠杠之一是要有本科以上学历。有人为此曾举过一个极端的例子：如果比尔·盖茨想来济南的话，他根本就领不到这样一张人才证，也解决不了户口问题，因为他没有本科学历。

　　职称是人才标准中的另一硬杠杠，这个硬杠杠如此现实，直接影响着收入、住房和医疗条件等。

　　学历、职称，两把尺子卡掉了众多有用之才，一方面导致文凭虚热和人才高消费，另一方面又使实用型人才严重短缺，以致许多地方出现了“找个好钳工比找研究生还难”、年薪十几万吸引高级技工的奇特现象。

　　省人事厅专业技术处郑忠德处长说，现在按学历、职称进行统计的人才概念，与实际意义上的人才概念相差很大，这样的划分只不过是为统计提供了方便。如果我们制定人才规划、人才战略也以学历为标准，路子就会越走越窄。

　　那么，究竟怎样算是人才？什么样的评价标准有利于人才的培训、引进和使用？

　　专家们首先从分类上纠正了人才的划分标准。以往，一般将人才划分为三大类：党政人才、专业技术人才和经营管理型人才。但目前专家们更倾向于这样划分：第一类是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍；第二类是高级技能型人才；第三类是其他为社会创造价值的人才。

　　山东大学研究人力资源的一位专家告诉记者，有人曾对全球五百强企业进行调研发现，它们的人才标准只有三个：知识、能力和业绩。与之相比，我们的标准就太片面和机械了。

　　这位专家认为，人才是一个发展的概念，需要不断丰富其内涵。新的人才标准，应越来越逼近实际意义上的人才概念，不仅要统计“体制内”的，也要统计“体制外”的；不仅要统计“户籍”的，也要统计“柔性流动”的；不仅要统计“显现”的，也要统计“潜在”的；不仅要统计有学历、职称的，也要统计没有学历、职称但有专门技能的。

　　人才标准的重建，是一切人才问题突破的基础。郑忠德处长告诉记者，眼下当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系，这个体系必须突破计划经济体制下单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。具体来讲，包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所作的贡献。而且，新的人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。

　　评价标准的多元化使得衡量人才的尺子不再是一把两把，而应多把尺子论短长。 编辑：　相关文章上一条：下一条：:::专刊推荐:::

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