中央和地方国资委对大型国企人事调整拉开帷幕(图)

http://www.sina.com.cn 2004年06月27日16:05 信息时报

制图何建玲

　　本报讯长虹老总倪润峰据传将“二次引退”。如果消息被证实的话，这是继长城集团董事长王之、三九集团董事长赵新先去职之后，又一地方大型国企的高层人事变动。

　　近日，国资委又宣布将组织22户企业面向海内外公开招聘23名高级经营管理者。种种迹象显示，中央和地方国资委对大型国企人事调整的帷幕已经拉开。外部人员进入打破封闭状态

　　国资委企业领导人员管理一局（干部一局）的领导向记者表示，去年至今，已经有许多家中央企业的领导人做了调整，包括神华集团等大型中央企业在内。这是正常的人事调整。这种调整今后还要继续，调整的范围不仅仅限于“一把手”。

　　此前，国资委以年龄为由免去了王之和赵新先的职务。王之和赵新先均年届六十。据记者调查，目前超过60岁的央企“一把手”或高管不下20人。如上海宝钢集团的副董事长、总经理谢企华；中国粮油食品进出口（集团）有限公司董事长周明臣；中国电信集团公司总经理周德强等。

　　这位领导表示，中央企业人事调整工作会逐步推进。同时其强调，“一般是”60岁退休，但要根据实际情况适当延长。比如要找到合适的接班人。不能所有企业“一刀切”。

　　有分析认为，长城和三九的人事调整，似乎体现了国资委这样的用人思路：外部甚至是业外人员进入企业，以打破过去的封闭状态。

　　王之和赵新先被免职之后，原中国电子信息产业集团副总经理陈肇雄接任长城集团董事长，原中国民航信息集团公司副总经理杨军任长城集团副总经理。原中国通用技术集团常务董事、副总经理孙晓民任三九集团董事长。以上三位均由国资委“空降”，基本属于业外或外部人员。长城集团总经理的职位则由“内部人”接任———一直追随王之的卢明。

　　对于这种业外人士掌控公司发展战略、业内人士主抓经营管理的思路，中国社会科学院工业经济研究所研究员罗仲伟认为，大企业发展到一定地步，其制度化、规范化程度较高，企业的“一把手”不一定“本土化”。最重要的是其战略决策能力。而总经理一般是由具有行业经验的人士担任。国资委干部一局的领导也强调了央企“一把手”的“战略决策和资本运作的能力”。

　　国务院发展研究中心企业研究所副所长张文魁则认为，所谓“企业用人”问题实际上涉及公司治理和公司战略。从公司战略层面而言，是用内部人还是外部人、业内人或业外人，应该根据企业具体情况和候选人的具体情况来确定，并无所谓“内”好还是“外”好。因此，张文魁强调：“最重要的是从公司治理的角度来规范企业的用人制度、方式。”“一把手”尚未市场化

　　在不久前的“中央企业人才工作会议”上，国资委党委书记李毅中表示，以后要逐步做到“出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘高级经营管理者，经营管理者依法行使用人权，内部竞争上岗，外部公开招聘”的用人机制。

　　国资委干部一局的领导表示，国资委的意思是希望建立有别于党政干部，符合现代企业制度的要求，符合公司法人治理结构要求的企业负责人管理新机制、新体系、新办法。

　　但中国社会科学院工业经济研究所副所长黄速建认为，国资委调整“一把手”的做法事实上与过去组织部门任免干部一样，还没有把国企高管当作“职业经理人”来看待，而是作为干部看待。企业家是一种“稀缺资源”，选择“一把手”要看能力而非年龄。60岁的提法事实上沿袭了机关干部的退休标准。

　　目前，国内的民企，一些上市公司并没有“60岁退休”的限制。国外公司超过60岁的CEO更多。

　　罗仲伟认为，国企的性质决定了其“一把手”的选拔方式。国企的一个特殊职能就是担当政府宏观调控的工具。许多国企的老总通过中央任命，并有行政级别。

　　黄速建认为，作为监督者，国资委应该制定规则、执行规则。用市场化的方式来选择经营者，需要一套完善的公开的选拔程序，以及相应的奖惩考核规则。国资委或许可以成立一个由业内专家组成的专职委员会，来决定大型国企的重大人事任免。

　　张文魁表示：“所谓市场的方式，就是要摆脱对国有企业高层人员的‘干部管理方式’，转而采用‘职业经理人管理方式’。如果摆脱前者，采用后者，就不会有什么‘内’、‘外’争论，60岁争论。如果不摆脱‘干部情结’，是很难有全面突破的，也只能是搞搞试点而已。”　中经（来源：信息时报）