目前全国上下、全省上下已经形成了“人才资源是第一资源”的共识,中央和省委、省政府也做出了人才强国、人才强省的战略决定。我们必须密切联系本省、本部门实际,把这些决定落到实处。

　　一、只有真正理解人才强国(省)的战略重要性,才能真正把人才队伍建设工作放在中心位置,才能使各级领导干部真正从内心尊重人才。

　　贵州有能源、有原材料,有丰富的生物物种资源,有独具魅力的山水风光、人文景观等旅游资源,有得天独厚的气候,有不少设备先进的企业,有丰富的低成本劳动力,占尽资源优势而不能把优势转为胜势,缺少人才恐怕是最主要的原因。在战争年代,我军装备处于绝对的劣势,但有一批足智多谋、英勇善战的骁将,终于取得了全国解放的胜利。古语云“千军易得,一将难求”。当年钱学森教授回国时美国方面百般阻挠,原因如朝鲜战争中一位美国将军所言,钱学森一个人抵得上五个师;中国找到石油,打破外国封锁,起关键作用的是李四光等专家、康世恩、余秋里等指挥员和“铁人”王进喜等一批战将;中国粮食问题的解决,袁隆平是第一功臣;改革开放后浙江这样一个缺乏资源的省份经济总量异峰突起,关键是有冯松生、鲁冠球、南存辉等一大批优秀企业家。人才对增强综合国力的作用,从来没有像现在这样凸现彰显。

　　有句世人皆知的俗话:“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”,说的是集思广益、群策群力的道理。但辩证地思考,有些时候九个臭皮匠,也未必顶得了一个诸葛亮。知识经济的到来预示着靠“人海战术”、靠单纯的规模扩张已不再能推进经济社会的快速、健康和可持续的发展;以人为本是科学发展观的核心内涵,而人则首先包含了各种各样的人才。

　　尊重人才,不仅不会造成人才的曲高和寡,恰恰可以激励大家,让更多的人走上成才之路,调动起更广泛的积极性。压制和排斥人才反倒会造成万马齐喑、死气沉沉,丧失活力的竞争力。

　　二、必须认识到,没有抽象意义下的人才,更不可能有普适的全才。人才必须是德才兼备,以德为先,以专为本。人才必须是与具体的工作岗位和职业要求相联系的。现在中央和省委强调建设“三支队伍”(党政领导人才、专业技术人才和企业经营管理人才),这表明我们党在人才建设问题上的认识已经走向科学化。应当看到,把高学历、高职称者视为人才是有其道理的,但唯学历、唯职称却会误导我们的人才队伍建设。以高校为例,优秀的党政干部未必需要博士学位;艺术类的优秀教师也不能完全按自然科学那样用学历、论文标准来衡量。这就像奥运会一样,短跑、马拉松、举重、游泳、体操、球类等各个项目的强手并无可比性,但金牌的分量都一样。用一种标准、一把尺子来量人选人用人,肯定会限制我们的视野,妨碍人尽其才。俗话说“三百六十行,行行出状元”。今天,我们面临社会、经济、文化、科技、安全等众多领域的发展和国际竞争,更需要一种各尽所能、百花争艳的人才观,追求一种野无遗贤的理想境界。

　　另外,对一个时期、一个领域中表现出色的人,也要用动态的、发展的眼光来看待。有人少年得志,有人大器晚成,有人宝刀不老,有人后来居上,有人固步自封,有人江郎才尽。要使党和国家的事业兴旺发达,人才的与时俱进是十分必要的。

　　三、必须提供和保障人才心情舒畅的生存环境和施展才华的空间舞台。人才是用的而不是摆着看的,更不是记录在纸上作档案的。动物园里可以喂养一些珍稀的金丝猴、大熊猫,博物馆中可以收藏一些标本,但真正要吸引大熊猫、野生大象来生息繁衍只能靠适宜的生态环境。对于人才稀缺的贵州而言,营造良好的环境应该是重中之重。一是要认识到人才对环境要求的多样性。除住房、工资、家庭安排等共性的需求外,重要的是工作条件,如工作室、课题项目、实验仪器、助手、学生和团队。二是要理解、宽容人才的个性、独立性、特异性。磨平了个性,压制了创造性,四平八稳,甚至唯唯诺诺,这样的“人才”还能有用吗?三是对人才不能过于迁就,要立好规矩把握好度。生活在空调房屋中,靠人工喂养的动物必定退化,丧失本性。人才也是如此,对他们要给压力、赋责任、激斗志、促竞争。这些做起来都并不容易,但恰恰是人才工作的要点所在。

　　四、三年来的工作实践,使我思考两个问题:一是贵州有没有人才?二是贵州能不能吸引人才?两个问题的答案都是肯定的。根据是:无论是学术型、研究开发型、艺术创作表演型还是管理型,除已出名的外,我们可以列举许多有本事的人至今默默无闻或大材小用的例子。另外,近年贵州大学从省外、国外的确成功引进了一些相当优秀的人才。随之而来的问题是:贵州有人才,怎样去发掘、使用;贵州能吸引人才,怎样更多、更快、更好地引进和最大程度地发挥其作用。对此,我想需要解决几个相对东部发达省区而言比较突出的问题或弊端。

　　1、对人才,不管是本土的还是引进的,要使其有主人翁的感觉而非作为雇员甚至佣人,就不能使他们有寄人篱下、仰人鼻息的感觉。要在法律和规章许可的范围内,让人才自由地、创造性地施展才华,不必看人的脸色行事,更不会动辄得咎。那种“不怕做错事,只怕说错话”或“不怕不会做事,只怕不会说话”的风气必须改变。

　　2、人才管理部门要多形式、多渠道地发掘和物色人才。对非关键岗位,要有一种快捷、灵活的反应机制,敏锐地发现,放手地试用,适时地评价,合理的计酬。既然创办企业已从审批制改成注册登记制,千军万马过独木桥的高考制度也已经开始变革,那种单一、僵化、教条的做法如何能组织起千千万万的人才大军来满足社会多元的和迫切的需要呢?另一方面,对人才的管理也要更加科学。有一位著名高校领导曾说,规矩是给“中人”所立的。过细过严的规矩用于拔尖人才,通常弊多利少,尤其是那种使人战战兢兢、诚惶诚恐,不求有功、但求无过的规矩,更应及时清理而不能再沿袭下去。

　　3、除党政部门外,要尽量淡化行政级别,尽快推进人事制度改革。企业的主要任务是制造产品、创造利润;高校的主要任务是创造知识、传播知识、培养人才……,不同社会组织有不同的功能和职责,完全套用政府系统的模式去运转,显然不能发挥人才的最大效能。何况当人才多起来以后,我们的行政级别又如何够用呢?

　　4、在人才之间,必须倡导和营造一种相互尊重和理解、相互支持和合作的良好氛围。单打独斗、一山不容二虎、相互倾轧、互不相谋、近亲繁殖、缺乏团队的局面实际上在人才总量不足的情况下会进一步削弱人才效能的发挥。

　　在人才问题上,我们既不能夜郎自大,也不能妄自菲薄。我们必须建立起这样的信心:我们不是落后,而是滞后;发展有先有后,后发未必没有优势,只要认识清楚,虚心学习,措施得当,积极行动,狠抓实效,贵州的人才队伍建设是能很快打开新局面的,人才的倍增器效应最终是能够显现出来的。

　　作者：陈叔平　来源：贵州日报