中国西部网消息

　　西部大开发，人才是关键。但由于历史、自然等多方面原因，西部人才资源开发和人才队伍建设仍然存在不少问题，成为制约西部地区经济发展的“瓶颈”。西部地区怎样突破传统观念的桎梏，突破机制、环境的障碍，树立科学的人才观，让千千万万人才脱颖而出？让人才的创造力充分展现？西部大开发需要什么样的人才？如何吸引人才、配置人才、做到人尽其能、才尽其用？西部与中东部地区之间人才资源如何合理交流？在此间举行的2004西部人才论坛（中国·贵阳）邀请了国内知名的人才问题专家以及西部、中部、东部的人力资源工作者，聚集一堂，交流人才工作经验，探讨人才理论，纵论西部人才建设。

　　光靠高薪解决不了人才问题

　　1999年，贵州电视台率先在全国推出10万元年薪招聘播音员、主持人，全国共有500多人报名应聘，最后录用了两名。其中一名来自湖北的主持人干了两三个月后，被上海用20万年薪挖走。另一名黑龙江来的播音员干了一年多时间，电视台觉得不太满意，提前终止了为期两年的合同，该播音员为此将贵州电视台告上法庭，法院裁定贵州电视台败诉，该播音员也离开了贵州。

　　贵州电视台的有关负责人认为，造成这个结果的原因，一是贵州台的“平台”不够大，没能提供令引进人才充分发挥潜能的栏目；二是步子迈得还不够大，10万年薪太少，如果能够提供更高的报酬，也许就能吸引更多更好的人才。

　　2001年，贵州省某医院面向全国（包括医院内部）以10万年薪招聘脑外科专家，尽管有知名专家应聘，但应聘者却提出了一个让人出乎意料的条件：不要10万年薪，只要每月3000元的月薪。

　　据这位脑外科专家说，在贵州这样的经济条件下，别人拿两万，自己拿十万，压力太大。到贵州来，主要是为自己的研究积累临床经验，如果因为10万年薪引起别人对自己的抵触情绪，会给工作带来一些不利影响。

　　最后，院方同意了专家的意见，但同时也表示了遗憾，本来是希望通过10万年薪的方式，冲击人们的人才观念，但签约的专家既然有这个本事，为什么不愿意拿呢？

　　对此，有关专家指出，这说明两个问题：一是高薪解决不了人才问题，二是人才不是光引进来就行了，还需要一套制度来为他们搭建一个合适的“窝”，这个“窝”不光是硬环境，更重要的是软环境——人文环境。

　　中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏说，良好的人文环境是什么？第一不是钱，第二不是权，而是这个环境中，每一个人都把自己的本职工作做好，每一个人都感到充分的尊严，有干事业的空间，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。可是现在我们是怎样的状况啊，大家都这样想：“工作我不干了不够意思，干多了有啥意思，干少了我不好意思，所以干一点儿意思意思！”

　　所以，10万元的年薪找一个节目主持人这不是解决问题的办法。很多地方吃这个亏已经不少了。现在根本是以人为本的意识的提高。中国五千年的文明在操作层面上没有解决以人为本的问题，这是文化积累的结果，所以要真正解决人才的问题，必须从改变文化做起，这里涉及人才管理开发的实质。解决人才问题有四大战略：就地取材战略，内部挖潜战略，“借鸡生蛋”战略，人才组合战略，对于欠发达地区来说，要开创人才工作的新局面，前两者是最现实的。

　　上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华说，在引进人才方面，西部地区应该借鉴上海等地“柔性流动”的方式，不拘一格引进急需的人才，促进自身的发展。所谓“柔性流动”是一种灵活的用人方式，“户口不迁，编制不动，能进能出，双向选择”，在不改变国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，充分体现个人工作和单位用人自主的一种来去自由的人才流动方式。

　　与以前的人才流动方式相比，柔性流动更强调了个人的来去自由和单位用人的独立自主。其目的在于实现人才与生产要素、工作岗位的最佳结合，做到人尽其才、才尽其用。同时，坚持对人才“不求所有，但求所用”的原则，盘活现有人才，广泛吸引外来人才。

　　沈荣华反对一些地方提出的“几不要”的无序流动。他说，人才应当根据市场取向和宏观调控，合理有序地流动，培养、吸引、用好、留住人才，关键是靠事业，其次是待遇，引进的人才至少要有体面的生活条件。

　　沈荣华还认为，西部地区可以借鉴江浙沪今年联合发布“人才开发一体化共同宣言”的做法，其共有人才在区域内不受任何限制地流动，服务于区域经济发展，西部也可以根据自身发展的需要和周边省份共享人力资源。

　　西部要发展必须树立科学的人才观

　　孙建敏(中国人民大学劳动人事学院副院长)：要谈人才建设，首先必须弄清什么是人才。我们以前强调人才的总量，用这个指标来衡量当地的人力资源水平，统计的标准是中专以上学历加初级职称以上就算人才，这样算来我们全中国的人才有多少多少万。但是，除了这些人才其他的就是蠢材吗？答案当然是否定的，所以这个观念必须抛弃。人才不是从政府的层面制定标准来算的，是不是人才必须由使用人的人说了算，不能“说你是人才你就是人才，说你不是人才你就不是人才”。每一个在自己的本职岗位上干好了工作的，就算是人才！

　　张征宇(北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁)：现在普遍存在四种错误的人才观：重“海龟”轻“土鳖”、重外地轻本地、重使用轻培养、重科技轻人文。对于西部这样的“后发”地区，最好的人才战略就是“立足现有人才，人尽其能，才尽其用”。如果不会使用现有的人才，也就留不住人才，更谈不上引进外来的人才。光认为“外来的和尚会念经”，势必会陷入人才招聘和使用的恶性循环当中。

　　沈荣华（上海公共行政与人力资源研究所所长）：改革开放以来，中国经历了两代发展观，第一代发展观是以十一届三中全会为标志，提出了以经济建设为中心的发展观。其二是以十六届三中全会提出的以人为本的新发展观。新的发展观，意味着新世界新阶段人才工作的目的发生了根本变化，过去的人才工作主要是为经济发展，现在人才工作要为经济发展、社会发展和人的发展服务。

　　树立科学的人才观要有三个方面的突破，一是人才内涵的突破。人才没有学历和职称的概念，新的人才概念是：具有一定的知识和技能，能够进行创造性工作，为推进“三个文明”做出积极贡献。二是人才标准的突破，启用人才素质模型，按照品德、知识、能力、业绩四个指标作为标准进行衡量。三是统计方法的突破，实行人才分类统计，淡化人才总量的概念，比如按国外通行的办法统计医生多少、律师多少、建筑师多少等等。

　　因此，西部地区要在大开发中实现跨越式发展，必须要确立科学的发展观。从上海的实践来看，主要是加快构筑“人才高地”，使得上海经济发展模式逐步从物力资源开发转向为人才资源为主，把人的积极性创造性发挥出来。西部地区现在的发展主要是靠物力资源，人力资本对经济增长的贡献还比较小，以后要像上海一样从主要依靠物力资源转向依靠人力资源，西部经济发展目前面临的战略选择，但这需要有一个过程。

　　外引与内培　后者才是第一位的

　　“对西部地区来说，外引与内培，后者才是第一位的。”中国人民大学劳动人事学院副院长孙建敏说，对西部地区来说，人才本土化很重要，应该强调本土化这个概念，因为从西部的实际出发，想要大量地从外引进人才并不是很现实，首先在财力上就无法做到，并且，引进来的人留不住也是一个问题，所以应该是把大力气放在内部培养上，使人才本土化。

　　孙建敏认为，在内培上，政府应出台相应政策，向用人单位提供人才招聘和使用的自主权。人才的使用问题说到根本还是用人单位来落到实处，西部地区的用人单位要首先认识到本土化才是用人之本，在资金上要舍得投入。用好现有的人才，在实践中锻炼和培训他们的能力，在本土化的过程中，可以采取导师制，实习制作为过渡手段。

　　上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华说，一个地区要发展，就需要一大批本地人才，而不是全部依靠引进，这就要求在本地人才的培养上要做大量的工作。怎么做呢？首先是必须发展教育，加大对教育的投入，特别是对一些基础性教育的投入要加大，这是根本。其次要提高劳动力的素质，包括对现有劳动力的培养和新增劳动力的一些基础规定，比如上海现在的规定是21世纪新增的劳动力平均受教育年限必须在14年以上。第三要提升人才引进的层次，引进的必须是高层次的、紧缺的、急需的人才，通过这些人才来带动本地人才的培养，从另一个角度说，就是要把外引人才本地化，把人才留下来，为本地所用。

　　要靠好制度好机制让人才脱颖而出

　　“贵州缺乏人才吗？不缺！缺的是让人才脱颖而出的机制！”中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏说，目前东西部人才战略的差距主要是在政策层面上。物质并不是人才去留的决定性因素。从硬件条件上讲，80年代初的北京、上海要比深圳好得多，但当时数不清的各方面人才纷纷南下，深圳靠的就是机制，深圳靠灵活的用人制度和对机遇的预期吸引了人才。

　　北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁张征宇博士说：“没有高薪吸引不了人才，但只有高薪肯定留不住人才。”张征宇表示，西部地区应当首先制定适合本地的发展战略，考虑需要什么样的人才，然后进行重点引进，重点培养，否则舞台很大却无法找到合适的角色。此外，还要有与精英人才搭配的合理的基础人才结构。对人才要有待遇，还要有感情的沟通。

　　孙建民说，政府要做的是使用一套政策，树立一个符合发展规律的标准，进行引导，不重学历，重知识；不看花腔，看能力；不讲辛苦，讲业绩；不论出身，论意识。最后一条对西部来讲特别重要，如果说西部缺人才的话，实际上是人们缺乏现代化的意识。

　　上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华认为，西部地区的确需要吸引外面的高级人才，但关键在于营造一个良好的制度环境，既要有灵活的用人制度，又要有合理的分配制度，包括改革户籍制度等。

　　专家们认为，西部有了好的人才环境，人才自然会来，就像当初的深圳和上海一样，会成为青年人才向往的“人才高地”。西部地区吸引人才，不要光靠政策，因为政策只能管一时，好的制度和机制却能长期发挥作用；政策只能优惠一少部分人，好的制度和机制对每个人却是相对公平的；政策会发生变化，而制度和机制却是相对稳定的。

　　张征宇说，西部地区现在不要担心人才都往东部跑，不要害怕人才的“流失”，正常的人才流动不等于流失，5到10年前，东部发达地区同样也面临人才留学一去不复返的问题，引起了全社会的关注和讨论，但现在所谓的“海龟”不都在陆续回来吗，还形成了一股归国创业的热潮。实际上，现在西部人才向东部流动，既是为了追求更好的生活，同时又是在自我学习、深造和积累，所以，只要我们改善了环境，有了好的机制，时机成熟了，“孔雀”定会“西南飞”！

　　（）专家简介

　　沈荣华：上海公共行政与人力资源研究所所长，兼任上海市政府决策咨询专家，国家人事部中国人事科学研究院客座研究员。

　　沈荣华是国内知名的人才研究专家，自1986年以来，他主持和参加了30多项有国家和上海市的有关人才人事方面的重大软科学项目研究。他还主编了《第一资源论》、《尊重知识、尊重人才》等10部著作。课题研究、著作和论文获得国家省部级奖励20多项。2003年8月至2004年1月，沈荣华同志作为主要骨干，参加了中央人才工作会议材料起草工作。

　　孙健敏：中国人民大学劳动人事学院副院长，博士生导师，纽约州立大学管理学院兼职教授。兼任深圳华为技术有限公司、福建实达电脑集团、TCL集团、广州蓝月亮有限公司等多家企业高级管理顾问。

　　孙健敏长期从事战略与组织设计，人力资源管理制度设计、人员素质测评、领导艺术、管理技能开发等研究。曾经为国家部委和多家国内著名企业提供管理咨询和管理培训。

　　张征宇：北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁。张征宇先后在国内外刊物和国际学术会议上发表论文30多篇，曾主持国家“863高科技计划”中的重要项目“语言汉字系统”，完成的语音识别技术居世界领先水平。来源:新华网【编辑:李玲】相关报道