国务院国资委日前公布，据对53家骨干央企管理人才流动调查统计，1998年以来，已有71766人因各种原因离开企业，占同期接收高校毕业生的31%，占现有经营管理人才的10%.这些流出的人才年龄多在40岁以下，有的还是一些崭露头角的骨干。对这一现象，央企管理层认为是人才流失，国资委党委书记李毅感叹地说：“央企成了国际大公司和其他所有制企业的人才培养基地。”（《北京晨报》7月11日）

　　这样的局面，势必影响央企全面建设，妨碍企业发展。这一现象并非央企独有，其实许多国有企业都有相同遭遇。为应对人才外流现象，不少企业还私设“家法”，定下了对骨干员工跳槽近乎苛刻的处罚办法，试图以此严防人才流失。诸如此类的“人才流失”概念，在社会上流传甚广。

　　笔者对此有不同看法。

　　什么“人才流失”，分明是竞争失利嘛。怎能把市场竞争当中的一项十分重要的竞争元素，从竞争的要件中剥离开来，简单地称之为“人才流失”，而回避竞争失利？

　　市场经济，是一种竞争经济。这些竞争含有多种要素：企业定向、产品质量、产品成本、售后服务等都属竞争的内容，其中吸纳优秀人才是制约其他竞争要素竞争力的最为关键的竞争元素。

　　因此，在企业进入市场的竞争过程中，人才竞争必然有所反应，呈现波动。企业竞争有活力，人才“内流”要大于“外流”；反之“外流”就要大于“内流”。“人才外流”

　　是企业竞争力弱化的一个显著特点。试问，世界上你见过竞争力强盛的企业吵吵过“人才外流”吗？相反，他们还会因为人才“内流”富余，而可以经常淘汰旧有人才，不断吸纳能够满足企业创新发展的新型人才。

　　把人才的去留看作参与市场竞争的一个重要方面，有利于企业全面投入竞争。企业参与市场竞争，不仅要注重产品开发、提高质量、降低成本、加强服务，最关键的是吸纳留住更多更优秀的人才。人才竞争硬起来，才能激发企业的全面竞争活力。

　　大批人才外流，表明企业竞争力在人才竞争方面已有所失利，这是企业整体竞争力降低的信号。央企有必要反思：为什么当初这些人才会来到央企，而不是直接去了跳槽后的企业？为什么这些人才在央企干了若干年后，又想离开？一来一去是什么因素在发生作用？能够吸引“新”人，但难以留住“老”人，是国企的通病，这说明国企参与市场竞争的这一环有问题，或是没有很好适应市场竞争。

　　竞争出活力，竞争促发展，竞争是机遇，竞争是挑战。面对人才市场的竞争，国有企业不能总是怨天尤人，应该认真反思反思，在这一市场竞争的关键环节上，是不是存在着自身不足。

　　赵光瑞