从对新进校人员试行合同聘任到全校实行全员岗位聘任，从在教师中推行“非升即走”、“非升即转”政策到实行“有限期聘用与长期聘用结合”的聘用制度，从按需设岗到明确教师职责、规范教师队伍，清华大学的人事制度改革历时十几年，步步为营，层层深入，逐渐迫近核心利益层面。清华的改革力度可谓不小，虽也荡起涟漪阵阵，但终未掀起轩然大波。

　　能够把涉及方方面面利益的人事改革平稳而又深入地推进，确实和清华一贯务实踏实的工作作风有关。但我以为，这主要得益于清华认识并把握住了教育改革的规律。

　　一说起改革，我们总是寄希望于它能够以“暴风骤雨”的气势、“一日千里”的速度、“势如破竹”般地赢得全新的境界。

　　但在教育领域，改革恐怕是很难照此方式推进的。教育作为社会的文化系统，具有内在的保守性，教育改革又受制于政治经济改革，具有滞后性。因此，教育需要创新也需要传承，需要批判但更需要建设。“只有建设才是真正深刻而富有颠覆性的批判”。教育改革要追寻理想境界，但更要重视可行性———如果只沉迷于追求“天翻地覆慨而慷”的效果，那只能欲速而不达———如果变革的力量和教育内在特性以及现实环境冲撞过于激烈，其结果非但不能推动改革，反倒可能会让改革受阻，甚至流产。有句俗话说得好，“用劲儿太大会闪着腰”。

　　“建设世界一流大学”成为中国高等教育在新世纪的新梦想和新目标，为了实现这个梦想，国内众多名校在竞相出政策、投资金、建平台、揽人才后，又纷纷提出培育大学精神、建立现代大学制度。于是，以人事制度为代表的大学制度改革拉开帷幕。

　　然而，我们看到，在这场风起云涌的大学改革浪潮中，有些大学的改革措施只停留在形式上，根本无法触及核心利益，看上去进了新人换了旧人，可表面上的人来人往并没有真正打破原有的“终身制”、缺乏竞争机制、近亲繁殖等弊端。结果仍然是该来的人来不了、该走的人走不了、该下的人下不来。而另一方面，有些大学的改革则用力过猛，想用一个一揽子计划一步就直捣问题核心，可往往致使内部各种利益矛盾尖锐化、集中化，反对的声音和力量过大，最后只能半途而废。对于大学制度改革中的这两种倾向我们都应该警惕。

　　因此，尽管我们建设“世界一流大学”的愿望非常强烈，心情极为迫切，但正如很多学者所说的，人才辈出、大师云集的“世界一流大学”是制度文明的产物，不是一些急功近利的政策能够催化出来的。而要建立现代大学制度，需要大学进行根本性的自我变革，但变革只能先易后难，在现实的制度环境中起步。（李丽萍）