2004年8月,贵阳市白云区公安分局的干警们提前完成了全年的各项任务,这种工作局面在两年前是不可想象的。更让他们感到自豪的是,省内各地的同行纷纷来到这里学习他们的改革经验,省外同行也不断地打电话来交流他们的改革措施。白云干警们感到无比骄傲。

　　贵阳市公安局白云分局打破国家机关公务员传统工资体制,实行绩效工资,把先进的企业文化移植到公务员队伍管理,探索逐步实现从经验管理到制度管理再到文化管理的过渡。对于地处西部的白云分局正在探索的长效管理模式,全国同行给予高度评价。

　　谁扣了干警们的工资

　　“凭什么扣我们的工资?”2002年9月,贵阳市公安局白云分局的干警齐声抱怨,甚至拿出《中华人民共和国劳动法》来质询分局领导。

　　一年后,所有干警为分局的大胆改革竖起了大拇指。白云分局在公务员队伍中首创的绩效工资考核体制引起了全国同行的瞩目,“取经者”蜂拥而至。

　　改革的目的只有一个:打破干多干少一个样,干与不干一个样的大锅饭分配方式。改革的方式就是将工资与工作绩效挂钩。白云分局将局23个单位220名民警全部纳入考核,彻底打破原有工资体制,从每个民警的工资中扣出800元,分局拿出500元,用这1300元实行绩效工资制度,采取每月考核的方式,严格按照考核结果拉开档次,最高的能拿到1500多元,最低的只能拿到100多元,出现严重工作失误还拿不到绩效工资。喊了多年的“打破大锅饭”口号,这一次,在白云分局动了真格。

　　敢吃这个螃蟹,白云分局确实铁了心。而这项改革最终赢得干警拥护,其生命力就在于公开、公正、透明。工资要靠业绩,办公经费要靠业绩,干部任免也要靠业绩。分局刑侦大队副大队长徐卫宾、杨连清就真切地体会到了这种公正。2003年年底,根据绩效考核结果,工作出色的他们从普通干警一下子被提拔为副大队长,白云分局的干部任免彻底摒弃了看印象、看关系的人治方式。

　　同时,分局领导每个人都“挂”一个派出所,派出所的考核成绩也影响他们的绩效工资。年轻的局长张东方说,表面上是我扣了干警们的工资,但是工作出色的干警的收入却大幅度增长,拿得少的干警应该很清楚,其实是他们自己扣了自己的工资。

　　国家机关移植企业文化创建模式

　　现代企业创造的企业文化管理模式能不能移植到国家机关?白云区公安分局对此予以肯定的回答。

　　进入白云分局,比比皆是的励志警句每天给干警们强有力的视觉冲击:把优秀民警的优点作为标杆学习、十个想法不如一个有效行动……

　　每一个到过白云分局的人都慨叹:只有在海尔等知名企业才能看到的文化构建,白云分局移植并充实后却已是深入人心。

　　尽管警营文化是个新东西,没有现成的经验可供借鉴,但是分局领导班子认为,文化管理每天都能推动人进步,才是真正的长效管理模式。传统的管理是经验型管理和制度性管理,这样的管理模式要逐步向文化管理转变。他们提出,要用8年左右的时间把分局建设成为奉献型分局,每个人都充满奉献精神,实现个人成长和单位成长的有机结合。

　　“妈妈”局长是褒是贬

　　伴随着改革的推进,分局局长张东方被很多人叫“张妈妈”。2003年,不少人这样喊是带有情绪,是觉得这个局长整天让大家看书,讲故事,还提倡什么“母亲式管理”,真是婆婆妈妈。伴随着时间的推移,“张妈妈”这个称呼却饱含着干警们发自内心的感激和尊重。

　　工作上铁面无私,生活上,分局领导班子却是干警们的知心人。让我们来看看“张妈妈”的母亲式管理吧:全局建立了民警心理咨询热线、民警伤残救助基金,成立医务室,每年两次实行整体休假,成立洗衣房免费清洗干警衣物,成立民警维权委员会,成立家政服务公司为民警处理日常生活事务,为每一位民警每天订购一份牛奶、豆浆,对每月考核第一名的民警提供周末度假,对其家属进行慰问,为民警办理贷款手续,民警家属生病慰问,民警本人、父母、子女生日发放慰问金,为民警办理健身卡,为基层一线单位配备微波炉……该想到的都做到了。

　　如今,走进白云分局任何一个派出所,干警大都在谈论工作,谈论学习。没有人喊,没有人催,分局的各项工作任务总是能够出色完成,老百姓对白云公安的满意度越来越高。事业、学习、生活,将三者有机统一,白云分局真正地在改革过程中实践着他们对干警们的承诺:个人成长在前,单位成长在后。

　　作者：赵国梁　来源：贵州日报