陈建东　徐锦庚

　　去年11月成为全国首个社区居委会全部直选城区的宁波市海曙区，今年上半年第6次公开招聘社区干部，33岁的硕士生李旭煌一路过关，成为宁波市首位具有硕士学位的社区专职工作者。据不完全统计，近5年来，海曙区引进各类人才3800名，年均递增率194％。全区现有中专以上学历或初级职称以上人才6000余名，其中高层次人才比5年前增加3．4倍

　　引才：求贤若渴　筑巢引凤

　　如饥似渴重人才，想方设法引人才，是宁波市海曙区人才战略的第一步棋。

　　早在1995年，海曙区就开始面向全国公开招考副局（处）级领导干部，迄今已招考3次，推出15个岗位，录用了14人。其中一名从湖北省招考引进的女干部，经过多个领导岗位锻炼脱颖而出，现已被提拔到其他县市任市委常委、组织部长。

　　为确保引才渠道畅通无阻，海曙区从体制、机制改革入手，开辟人才引进绿色通道，设立人才开发专项基金，每年按区财政收入的2．5‰列入财政预算。对引进的紧缺高层次人才给予5万元住房补贴，对事业单位引进紧缺人才和高层次人才改审批制为审核制，允许超编进人。

　　5年前，南门医院仅是海曙一家从事简单医疗保健的社区卫生院，主要技术力量以半工半读培训形式产生，年业务总量不足500万元。引进第一位骨科主任时，医院在实力不足的情况下，分配给他一套价值30万元的三室一厅商品房，引起一些职工的不满。院领导耐心做工作：人才资源是第一资源，我们今天投入30万，是为了明天创造出更多的30万、300万！正是有了这样的人才观，一批身怀绝技者慕名而至，南门医院迅速发展为区属骨科特色医院，成为省级文明医院、全国骨伤科医院先进集体，业务量连续5年过千万元大关，去年达2100万元，成为宁波市同类医疗机构中的佼佼者。

　　海曙区十分重视人才服务环境的建设。81890（“拨一拨就灵”谐音）人才服务平台、海曙区人才网人才人事信息平台等机构应运而生，为企事业单位提供“一门式”服务、“一窗式”服务和上门服务，设立了投诉电话和举报箱，接受群众公开监督。针对非公企业人才需求增大趋势，该区还建立非公企业人才工作联系制度，指导帮助非公企业引进高层次紧缺人才，协调解决非公企业人才管理各种难题，充当非公企业“编外人事管理员”。

　　用才：竞聘上岗　不拘一格

　　创新用人机制，让人才脱颖而出，是海曙区人才战略的第二步棋。

　　为激发公务员队伍的活力，从1999年起，海曙区在全区机关全面推行中层干部竞聘上岗，迄今有200多名公务员进行了岗位交流。

　　海曙的事业单位从1999年开始推行全员聘任制，把人才的业绩、能力与报酬和贡献挂钩，推行的岗位工资制、协议工资制、年薪制分配制度改革真正起到了激励先进、鞭策后进的作用。最早实施这项改革的教育系统大力推进教职员工聘任制，中层干部竞聘上岗，实行优胜劣汰的动态用人机制，职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，逐步建立起以岗定薪、按劳取酬、优质优酬的校内分配制度，将教职工的工资收入与师德、岗位职责、工作实绩等直接挂钩。区城管局2001年成立时，中层干部全部通过竞聘上岗。今年5月第二轮竞聘时，90多名员工踊跃报名，角逐14个中层岗位。

　　海曙区有63个新型社区，已连续6次面向社会公开招考社区专职工作者，推出的百余个岗位吸引了上千名应聘人员。目前，社区书记、主任一半以上达到大专以上文化程度。为充分发挥智力在社区中的作用，该区柔性引进北京大学6名博士生，依托81890社区服务平台开展“社区综合信息实时管理系统”等项目的开发，还联系杭州商学院等在海曙建立了毕业生社区实践基地。

　　育才：着眼长远　不惜血本

　　以培养高素质党政干部、学科带头人和紧缺人才为重点，提升区内人才队伍素质，是海曙区人才战略的第三步棋。

　　几年来，海曙区一直把全区公务员培训经费全额列入财政预算，事业单位专业技术人员和管理人员的培养经费按工资额的2．5％列支。5年间，共推荐选送近50名优秀的中青年干部攻读博士、硕士学位班或研究生高研班，组织5000多人次进行外语和计算机等培训，总开支达100多万元。投资500多万元建造的区人才培训基地，已培训各类人才7000多人次。该区去年末专业技术人才统计表明，具有大专及以上学历专业人才的所占比重从5年前的20．41％上升到58．1％，中级及以上职称人才所占比例达到37．9％。

　　着力打造重点专家、人才群体，是海曙区培养人才的一项重要目标。2000年，该区出台相关政策，将专家选拔培养工作纳入制度化管理轨道。2002年，瞄准国际经贸人才的引进，确定3年内拥有500名较高素质各类国际经贸人才的目标。去年，又开始实施学科学术带头人培养方案，迄今已有4人进入市级知名专家培养行列，26人列入区级高级人才培养计划。

　　《华东新闻》 (2004年08月18日 第四版)