“三倍工资”成热点 释疑黄金周加班工资“十问”

　　9年前颁布实施的《劳动法》，却在今年国庆成为了社会各界和众多媒体关注的热点。这让人觉得有些不可思议，也让人不免有些淡淡的伤感。节假日加班按《劳动法》的规定职工应该得到3倍工资，这是一个很“民生”的法规，而9年后那么多的直接受益者却才在媒体上“脱盲”，才想起来问问企业该如何加薪？不给加薪怎么办？“三倍工资”热点留给我们的该是一个冷思考。

　　一问 休假日与休息日有什么不同？

　　虽然我们把十月一日至七日的这七天，通称为“黄金周”，但这七天却是有两个部分组成的，法定休假日和休息日。所谓休息日简单地说就是双休日，它是常规的休息时间。

　　而休假日，也就是一般所说的节假日。在我国就是，“五一”劳动节、“十一”国庆节和春节。两者性质不同，支付的工资标准也就不同了。

　　二问 200%与300%如何确定？

　　按《劳动法》规定，“黄金周”前3天，300%。即在1日、2日、3日加班的企业员工，企业应按不低于劳动者本人日工资的300％支付加班工资。前3天是法定休假日。

　　“黄金周”后4天，200%。在4日、5日、6日、7日加班的，企业安排员工补休的，可不支付加班工资；如果企业不另外安排补休，员工可要求企业按照不低于劳动者本人日工资的200％支付加班工资。后4天是休息日。

　　如果企业不按规定支付加班工资，劳动者可以向劳动监察部门举报。按规定，企业除了应当补足劳动者的加班工资外，还要按不足部分的25％支付补偿金。

　　三问 “补休”了还能拿加班工资吗？

　　用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　休息日安排劳动者工作，安排了补休可以不再支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。

　　所以，“黄金周”前三天加班一定要“补钱”，后四天可以“补休”。

　　四问 计算基数知多少？

　　劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。但不得低于最低工资标准。

　　全日工：月基本工资/20.92×加班天数×200%或300

　　% 小时工：日工资除以8小时。

　　举个例子：小张每月工资1600元。如果小张与单位签订的劳动合同里说明了，小张工作岗位的工资标准是1500元的，按照1500元折算为日工资计算。如果，小张与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入1600元的70%计算。即，1600元×70%/20.92×加班天数×200%或300%。

　　五问 单位可以自定计算标准吗？

　　用人单位可以自定加班工资的计算标准，但必须比法律的规定更高。

　　工资，包括加班工资的法律规定，属于劳动规范的基准法规定。简单的说，基准法就是“底线”，高不限、低不许。150%、200%、300%，这三个延长工时的工资支付标准，是国家制订的最低支付

　　标准，任何用人单位都可以制订符合自身特点的

　　工资支付标准，但只能比法定标准更高不能低。

　　另外，有些单位“一刀切”，不论什么岗位的员工，也不论月工资多少，凡是在“黄金周”期间上班的一律按统一的标准支付，这是不完全正确的。对于工资低的员工，如果单位的支付标准，高于他的基本工资计算所得加班工资，那么是许可的。但对于基本工资比较高的员工来说，实得的加班工资就可能低于法定标准了。还是要因人而异的。（来源：人力资源报）