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一、 打破大锅饭，又要重建大锅饭的矛盾
“打破大锅饭”是前期叫得最响的改革口号，也是国企改革第一个阶段中的主要任务。“打破大锅饭”有两层含义，一层是改变分配制度，另一层是改变用人制度。但随着改革的不断深入和发展，现在的形势已经不断明朗化了，我们“打破大锅饭”的改革，最终还是要向建立“大锅饭”的方向发展，只是煮饭的饭锅了。
改革前的分配制度，主要是按级别工资和资历工资进行分配。也就是说，级别越高，工资越高，资历越老，工资越高。比如，一个厂长，如果他的干部级别不及一个工程师高的话，那么，他的工资就没有工程师高了。这种分配制度的理论依据是这样的：干部级别越高，说明他的责任越重，于是，按照“多劳多得”的分配原则，工资也就越高。当然，这种级别与责任的对应关系，是粗线条的。级别对责任的描述，并不精确，但这也是不可能达到数学般的精确的。而工龄工资，则是建立在马克思的剩余价值理论基础上的。一个人参加了工作，他创造的价值，一定是多于他的工资所代表的价值量的，是为剩余价值。一个人工作年限越长，资历越老，说明他为社会创造的剩余价值就越多，因此，按照“多劳多得”的分配原则，他就应该得到较高的工资。外资给工人加工资的理论基础，也是马克思的剩余价值理论。而不是因为社会通货膨胀了，所以才要年年加工资。而至于各行各业同级别的工作者，都取相同的工资，其实不能说是平均主义。比如，一个在低收益的纺织厂里工作的工人，他的工资与同级别的高收入行业的石油工人的工资相同，在理论上说，就不能认为是平均主义。因为，在公有制社会中，生产资料是全民所有的，大家权利平等。所以，石油行业的高收入，纺织行业的工人也是有份的。而纺织行业的亏损，石油工人同样也是有份的。级别工资的制度在一定程度上把这种差异消除，实现红利分配的权利平等。
分配制度“打破大锅饭”的改革，最初是引入奖金制度。开始的时候，这对激励员工的积极性能起到一定效果，仿佛体现了“多劳多得”的精神。当然，这一制度本身，在理论上，有侵犯人民红利分配的嫌疑的。因为，同样劳动量的工作，石油工人得到的奖金就可能会比纺织工人多许多了。这表明纺织工人对石油生产的一份红利给侵占了。不过，这种侵占，并不是很大的问题，就如同行政级别不可能完全等同于工作责任一样。但奖金分配制度的失败，主要还是违背了最基本的心理学原理。奖金不可能无限制地增加下去，而人接受相同的刺激源重复刺激的次数多了，就会产生麻木感，奖金不再产生激励作用，变成为应得的权利，实际上成为工资的一部分。但这也只是等于普调工资，不过有些行业调得高些，有些行业调得低一些，还没有产生大的不良效应。
真正出现大问题的，是后来打破“论资排辈”的政策。这一缺乏远见的反传统文化的理论，最终导致产生不公平的分配制度。因为，就芸芸众生来说，人的智力、能力，其实相差不大。真正的天才人物，是少数。而人的社会实践，又是人的知识和能力的一个来源。所以，“论资排辈”是建立在这一社会经验上的，资历越老，实践知识越丰富。打破“论资排辈”，只对少数人有意义，因此，也就只能因人而论，一旦作为普适性的制度，就与常理不合了。而这一思维的直接结果，就是按岗分配。岗位工资的多少与人的资历无关，也与人的学识无关，只要具有在这个岗位上从事工作的资格，就能在这个岗位上工作，并取得相应的报酬。但这一分配制度，基本上可认为是拍脑袋决策。这不是说在制定这一机制时，没有花脑筋，而是根本没有用。因为，一个岗与另一个岗的责任差别，是无从计量的，按岗分配就成为只为拉开差距而拉开差距的分配，与企业建设与发展没有直接关系。结果，这样的分配机制非但不能激励国企员工的积极性，反而挫伤了员工的工作积极性，或只成为某些人“开小灶”的借口。
而打破用人机制的大锅饭的问题，社会影响就更大了。打破用人机制的大锅饭，本意是迁就能力不强的领导，当他们没有能力领导职工和发展企业的时候，可以允许他们解雇职工的权力，“减员增效”。但是，生存是人的最基本的权利。在社会还没有建立完善的保障体系的时候，使国企职工失业，无异于表示由于他没有竞争力，这个社会已经不能容纳他，他只能自生自灭。这当然就会产生巨大的社会问题了。所以，国企的大锅饭虽然打破，但社会保障的大锅饭又要建立起来，否则，是要迫使人们行使自然的权力。
国企是社会的一个有机的组成部分，国企的大锅饭打破了，不等于社会就可以不要大饭锅。只是把大饭锅从国企移到社会保障体系而已，两者的差别只在于那一种需要耗费更多的社会资源，以及谁被摊为这耗费的成本。而就目前看，可能被延长退休年限的女职工是最新的成本吧。
