你是用人单位青睐的人吗？

　　中国人民大学“中国大学生就业问题研究”课题组)

　　为了解用人单位对毕业生的素质要求以及招聘、用人理念的变化，中国人民大学“中国大学生就业问题研究”课题组向北京、广州、上海600家用人单位的人力资源主管发放了调查问卷，并结合相关文献进行了分析研究。调查的结果对于高校人才培养和有针对性地做好应聘工作较有指导意义。

　　本次用人单位对大学生需求行为调查显示，用人单位的人力资源管理状况同以前相比有了很大的进步，在被调查的单位中，80%的单位编写了职位说明书，51.11%的有职位评估体系，85.56%的建立了薪酬管理体系，78.89%的建立了绩效考评体系。受访单位都表示，空缺岗位的发布以及新进人员的招录基本上都是从单位的实际需求出发，经过严格的管理程序作出的。

　　考量毕业生：敬业精神受重视

　　在需求行为调查中，用人单位在招录大学生时的考量因素是调查重点。调查结果显示，在设计的15个用人单位在录用大学生时考量的指标中，用人单位最看重的素质中的前5个指标依次是：(1)专业知识与技艺；(2)敬业精神；(3)学习意愿强、可塑性高；(4)沟通协调能力；(5)基本的解决问题能力。在14个用人单位认为应届大学毕业生最欠缺的因素指标中，用人单位选择的前5个指标依次是：(1)敬业精神；(2)基本的解决问题能力；(3)承受压力、克服困难的能力；(4)相关工作或实习经验；(5)沟通协调能力。

　　对统计数据进行分析可以发现，“专业知识与技艺”在用人单位最看重的指标中列第一，同时在单位认为大学生最欠缺的指标中列第11(倒数第4)。这说明当前大学里的正规知识教育、专业传授还是比较成功的。大学生只要能够正常毕业，其所掌握的专业知识基本上能够应付日常工作。这也与后面进行的“用人单位对大学生专业知识满意度评价”的结果相符(比较满意66.67%、非常满意2.78%、一般30.56%)。

　　调查发现，“敬业精神”在用人单位最看重的指标中列第二位，在用人单位认为大学生最欠缺的指标中高居第一。可见，大学生的工作态度、职业道德和职业操守是当前高等教育中的一个突出问题，值得学校、社会、家庭和大学生本人好好思考，认真对待。

　　同时，“沟通协调能力”在用人单位最看重的指标中列第四位，而“基本的解决问题能力”在用人单位最看重的指标中列第五位，在用人单位认为大学生最欠缺的指标中位居第二；这两个指标实际上反映了用人单位对大学生基本素质的要求，对大学生作为社会人、单位人提出的基本要求。

　　在数据分析中还发现，“户口”在用人单位最看重的指标中仅列第十二位；“性别”在用人单位最看重的指标中列第十一位；“外语能力”在用人单位最看重的指标中列第九位；可见这些因素在单位录用大学生中的作用并不大。深入分析发现，“外语能力”只在某些特殊行业和单位中有较高的要求，大多数用人单位并不太看重这一点，这个结论很值得大学里的外语教学改革者们参考。

　　员工评价：综合能力不够，性别无歧视

　　在用人单位对已录用大学生的评价调查中，我们发现用人单位对大学生的“专业知识”表示非常满意和比较满意的达到了69.44%，而且没有一个被调查单位表示不满意；但对大学生的“综合能力”表示非常满意和比较满意的只有50%。

　　对已录用大学生的评价调查显示，大学生就业市场上的性别差异问题不能简单地归结为“性别歧视”，这背后隐含着深刻的经济学背景。从员工分类来看，“办公室秘书”中女性大学生员工的业绩评价远高于男性，选“女比男强”与“男比女强”的比例为8∶1；除此之外的职业分类中，用人单位倾向于男比女强，如：“技术人员”中，选“女比男强”与“男比女强”的比例为1∶46；“销售人员”中，为1∶9.33；“管理人员”中，为1∶3.71；而对于“生产工人”，没有一家用人单位选择“女比男强”；对男女大学生业绩的总体评价为1∶5.8。同时，“婚姻”对男女大学生的工作业绩影响更为明显。用人单位选择婚姻会导致女大学毕业生业绩“下降”与“上升”的比例为5.67∶1；选择会导致男大学生业绩“下降”与“上升”的比例为1∶15。可见，用人单位普遍认为婚姻会导致女生业绩下降，男生在婚后业绩反而会上升。

　　调查还发现，用人单位在录用大学生后，性别差异在薪酬水平上的影响很小(选择无影响的占81.35%)；但在同样的工资付出情况下，“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为14.1∶1。

　　综合以上对于已录用大学生的评价，我们发现用人单位对大学生的专业知识的满意度高于对他们的工作态度和综合能力的满意度；大学生就业市场上所谓的“性别歧视”实质上就是在职业分类基础上发生的职业隔离，而职业隔离本身又是由男女大学生不同的劳动生产率水平引起的；在薪酬水平的制定和发放方面并不存在明显的性别差异。

　　招聘行为：简历、面试是主要环节

　　用人单位对大学生需求行为调查表明，最常采用的招聘形式是：(1)高校专场招聘会；(2)在专业网站开设招聘专栏；(3)约请大学生到单位洽谈。这个结果与该课题“对大学生求职行为分析”中大学生的主要应聘方式研究相呼应，大学生在网上发出的简历数呈直线上升趋势。同时在与用人单位的访谈中发现，为突破信息不完全和信息不对称的限制，用人单位越来越注重专业招聘网站和各式各样的在线职业中介在招聘中的作用，这也是大学生就业市场区别于其他劳动力市场的一个显著特点。

　　在“用人单位给求职大学生提供笔试和面试的依据”调查中，出现频率最高的前五项依次为：(1)简历；(2)专业；(3)推荐；(4)工作经验；(5)在校表现。而“用人单位录用大学生的依据”调查，统计后排序结果为：(1)面试结果；(2)笔试结果；(3)简历；(4)关系。可见：“简历”和“面试”在大学生求职及用人单位录用过程中的作用十分巨大，这应引起求职的大学生高度重视。同时，我们发现，“关系”、“户口”等因素的作用呈现出逐渐淡化的趋势。

　　薪资待遇：期望值高于现实水平

　　本次调查表明：就业地区首选北京的有1714人，占总样本的74.8%；选上海的有215人，占9.4%；选广州、深圳的有148人，占6.5%；选东部沿海经济发达地区的有135人，占5.9%；选中部其他大中城市的有33人，占1.4%；选西部大中城市的有14人，占0.6%；选其他的31人，占1.4%。调查还发现，用人单位愿为初次就业的大学生支付的工资区间分布为：月薪2000元以下的占32.88%；月薪2000元—3000元的为49.32%；月薪3000元—4000元的为10.96%；4000元以上的为6.85%。把大学毕业生的期望工资用等级中值代替处理后的平均值为2345元，毕业生收入预期水平的人际差别也比较大。据此可以形成一种基本的判断：我国高校毕业生尚未能对工作环境与自身收入形成一种理性的预期。从绝对层面讲，他们的收入预期远远高出市场承受能力，与实际状况存在相当差距；同时，这种差距正在受到就业市场压力的调整，市场以其“看不见的手”调整着毕业生的预期。从相对层面讲，与大学生就业市场化程度较高的欧美国家比较，我们毕业生的收入预期水平明显偏高，与实际收入水平的差距幅度明显过大，说明我国大学生就业的市场化程度还偏低，市场对大学生就业行为与意愿的调节作用还不够。大学毕业生就业收入预期高于就业市场实际水平的20%～40%。显然，高校学生的收入预期还是比较缺乏理性的。进一步的研究表明，这种高估主要是由那些来自重点名牌学校、少数专业(如法律、社会学)、有非常明确的职业发展目标、想自己创业或想去外资企业工作的高校毕业生所推动的。(中国人民大学“中国大学生就业问题研究”课题组)

　　《中国教育报》2004年10月20日第8版