[案例]谢某2000年1月26日到上海某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期1年的劳动合同，月工资为6000元。同年10月，信息公司与某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知谢某不再续签劳动合同，经协商，同意谢某工作至2月9日。2月9日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认谢某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。2月27日，信息公司在与谢某的离职通知书中也对该加班事实予以了确认。谢某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。2月28日，谢某诉至当地的劳动争议仲裁委员会，请求判令信息公司支付46天加班工资24142.86元人民币。
信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，谢某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；谢某持有的“加班确认说明”的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；谢某未在加班发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，显然已超过仲裁时效。4月23日，劳动争议仲裁委员会裁定信息公司支付谢某加班工资24235.18元（税前）。
[劳动法苑主任，上海江三角律师事务所主任陆敬波律师评析]本案是一起因追索加班工资而引发的劳动争议。本案的争议点在于：1、加班费是否可以包括在薪酬内？2、网络公司负责人关于加班时间的确认是否有效？3、谢某主张加班工资的申请是否已过时效？
本案中信息公司关于加班工资包括在薪酬中的抗辩是不成立的。首先，根据仲裁庭的查实，谢某在信息公司的工作期间实行的是每周40小时工作制，而不是计件工作制，故虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，公司有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，谢某当然有权要求公司支付加班工资。
二、网络公司负责人关于加班时间的确认是有效的。本案中双方虽未提供谢某加班具体日期的原始票据，但谢某持有的“加班确认说明”可以证明加班的事实存在。尽管信息公司反驳该确认人不属于信息公司员工，但由于信息公司与网络公司业务合并，信息公司与网络公司实际上是两块牌子一套人马，故曾某的确认是有效的。更为重要的是，信息公司曾在致谢某的离职通知中再次确认了谢某的加班时间。在信息公司没有充分证据推翻上述两份证据的情况下，仲裁庭应根据这两份证据确认谢某主张的加班时间。
三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法明确规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，谢某递交的仲裁申请虽然事隔约5个月，但由于信息公司拒绝支付加班工资的时间尚在60日内，且分别在2001年2月9日和2月27日对申诉人的加班时间进行确认，故本案并没有超过仲裁时效。（来源：劳动报）
