着力构建多元化的用人制度

　　师资队伍建设是高校发展的生命线,而师资队伍建设的关键是建立“有利于吸引人才、有利于人才发展、有利于人才科学评价、有利于人才合理流动”的有效制度。北京航空航天大学近年来结合岗位聘任工作,着力构建多元化的用人制度,探索建立分类分层次岗位设置及管理办法,改进教师考核评价办法等,基本形成了以岗位聘任为核心的竞争、激励、流动和绩效评估制度体系。构建多元化用人制度

　　高校人才需求是多方面的,人才价值和市场的稀缺程度也不一样,因此必须实施差异化的人才政策。该校在用人制度上坚持精干、高效、优化原则,实行专职与兼职、全时制与部分时制相结合,建立了以固定和流动编制人员为主体的多元化用人制度所有新进事业编制人员按合同进行管理;对新进硕士及以下学历人员实行人事代理制度,按流动编制人员进行管理;作为特殊意义的流动编制人员,博士后成为该校教学、科研的重要力量和选拔骨干教师的主渠道。

　　除事业编制外,学校还充分利用国际国内两个人才市场,既有面向海外的讲座教授制度,也有面向国内的岗聘教授制度;既有面向离退休人员的返聘制度,也有面向临时任务需要的项目聘用人员制度。

　　多元化的用人制度大大丰富了学校的用人模式,节省了成本,提高了效益。建立分类分层次岗位设置及管理办法

　　科学、分类设岗是人力资源管理的基础工作和实施岗聘制的关键。学校设计和推进了“31”岗位设置模式,即分学科、课程、实验室和重大项目型号4个系列设置岗位。将学科系列作为主系列岗位,突出强化教师的教学和科研工作;将课程、实验室系列作为重要补充;结合学校实际,设计了重大项目型号系列作为动态岗。每个系列设置责任教授、关键教授、骨干教师等不同岗位,分成不同级别,分别由学校或院 系 逐级聘任。

　　科学、分类设岗有利于明确职责,强化管理。尤其是重大项目型号系列岗位,不仅可以适应现代科技发展,保持学校工程技术优势,构建工程科技创新平台,保证重大项目及型号的完成,还将为“团队设岗”提供必要的任务牵引。完善教师考核评价办法深化分配制度改革

　　以往的教师考核周期短、过于量化。量化管理在形式上比较科学公平,但隐含着以牺牲质量和原创性成果为代价的风险,容易导致急功近利、学术浮躁等不良倾向。在岗位聘任中,学校实行分级分类考核,鼓励教师潜心钻研,对重点考核人员实施末位降级、前位晋升;在考核内容上,改变了原来完全计算教学、科研量化分的办法,而是根据不同系列、层次岗位的要求,实行定性定量相结合,考核结果与绩效奖励、岗位变动挂钩。

　　为了从注重提高个人待遇转向注重支持个人成长和发展,鼓励优秀人才脱颖而出,学校在保持原岗位津贴标准基本不变的基础上,按年度、聘期考核及年度业绩发放绩效津贴,用于奖励在教学、科研、管理等方面做出突出贡献的人员。

　　结合岗位聘任工作,学校启动了“先锋计划”,探索和推进院 系 自主权下放和竞争机制的建立,其中包括允许试点院系探索新的用人机制,量化目标责任,目标完成情况与包干津贴额挂钩等举措,逐渐形成了院 系 自我发展、自我激励、自我约束的机制。

　　目前,该校正在全国人才工作会议精神指导下,进一步完善人才培养与引进体系,创新人才工作机制,深化人事制度改革,优化人才发展环境,努力使学校成为“事业有平台、发展有空间、成长有环境”的沃土。