笔者曾听到过一则趣闻，说是某县级市搞了个选美比赛，摘得桂冠的“全市第一美人”在上台领奖时不小心被主持人逗得大笑起来，结果露了一嘴黑乎乎的牙齿，令人大跌眼镜。群众对此提出质疑，最后经过比较发现：这位“黑牙美人”在决赛的佳丽中确实“最佳”。
毫无疑问，“黑牙美人”不过是从矮子中选出的高个。尽管如此，在群众的眼中，她仍然只能属于矮子。类似的场面，笔者仿佛从昨天广州举行的一次职业经理人招聘会上依稀看到。一些条件要求较低的营销职位面试者众，而一些总工程师、总经理等高级职位则人气不佳。一家国有企业的副局级老总职位问询者多，投简历的只有区区两个人，不知该企业会不会只从这两个人中选出他们的老总！
问询者多，说明青睐者众，耐何资历不够，更多的人只能望洋兴叹。这种场景用人单位不免有些失望，要知道，他们来此选人可是抱了一个伟大的思想：“海归”不再优先，唯实际管理经验是举。用人单位的这种思想的确值得赞赏，只是，他们可能忽视了一个重要的原则：人才定位方略。一直以来，人才集市通常是中低级职业的交易场所，涉及到高工、高管之类的职位，通常由其它专门的渠道来进行交易。高级经理人之于专业的猎头公司，国企高管或公务员之于公选，无不体现出人才战略的核心思想，即有的放矢、高中选高。
古希腊哲学家苏格拉底有一条著名的“麦穗”理论，他曾用之指导三个弟子选择伴侣。最终的结果是，第一个弟子刚走几步，便摘到了自认为最大的麦穗；第二个弟子东挑西拣，直到麦田的尽头才发现最大的麦穗被错过；第三个弟子吸取了前两位的教训，他走一段路时，先分出大、中、小三类麦穗，再走一段时进行总结验证，最终，他摘到了属于大类中的大麦穗。
可见，准确的定位不仅是必须的，同时也是节约资源，对自身极度负责的一种形式。不仅是择偶的男女，我们的企业在选拔人才时，也不应当草率为之。（来源：信息时报）
