合肥晚报关于高级技能人才的培养模式，既涉及到具体的培养过程，也涉及到评价的过程，更涉及到技能人才的激励过程。可以用三句话来概括，即“培养学院化”、“评价社会化”、“激励市场化”。现分而论之。
古往今来，各类人才成长的模式有两个极端，一是在实践中学，一是在理论中学。这两种极端的模式在不同的组合下又产生了很多具体形式。我所说的“高技能人才培养学院化”，是一种以理论为主，兼顾实践的培养模式。这种培养模式是由高技能人才的特质决定的，作为技师、高级技师的高技能人才，不能满足于传统的“操作能手”，要同时具有较高的技术创新的能力。因此，极端的学院化模式可以不出校门就培养出博士，但是却培养不出高级技能人才，传统的师傅带徒弟可以培养出各类能工巧匠，但却培养不出来具有技术创新能力的现代技师和高级技师。
适应时代的要求，技师学院化培养模式具体有以下几个特点：1．培养对象在职化。学院培养技师，因为本身具有理论性和系统性的特点，克服了“师傅带徒弟”模式的不足，因此必须以实践经验丰富的在职职工为培养对象。2．培养期限阶段化。高级技能人才成长的规律表明，现代技师不可能速成，他需要有一个从掌握操作技能——到进行正规培养——再到生产中实践——再到学校进行培训的多阶段成长过程。因此，从高级工、技师到高级技师的培养需分清阶段，明确目标。3．培养方式导师化。“大班上课，群体实操”的大规模生产方式非常适合初中级技能人才的培养，但是却不能适应高级技能人才培养的需要。高技能人才的培养需要“精雕细刻”，因此可以借鉴高校研究生的导师制培养模式。4．管理模式学分化。在就业形势日益严峻的今天，采取全日制的教学管理模式来培养高级技能人才，既不能被培养对象接受，也肯定不受用人单位的欢迎。学分制的管理模式和模块化的教学模式是一种合适的选择。
当前高级技能人才，尤其是技师和高级技师的考核和评价，主要还是延续了企业化的工作模式，是否具备技师和高级技师的资格要靠企业的技师考核委员会进行评审。这一模式有三大弊端：一是各企业实际掌握的标准不统一，水平参差不齐。二是不利于技师的社会化流动。企业内部评审的结果在社会上往往大打折扣。三是覆盖面窄，不能反映全社会的技能人才状况。企业和行业的技师考评委员会主要依托国有企业，往往不能覆盖非国有经济。另外一个最大的后果是不利于正常的激励机制的形成。因此，技师评价社会化势在必行。通过建立分专业的社会化的技师考评委员会，坚持“考评兼顾，以考为主、注重知识”的原则，开展面向全社会的公开、公正的技师考评工作，使更多的高技能人才脱颖而出。
在高级技能人才的激励方面，政府部门近几年始终处在一个两难的境地。一方面，针对技能型人才队伍的状况，如果政府部门不要求企业重视和激励技术工人，那么，技术工人便得不到重视，技术工人队伍可能进一步萎缩；另一方面，如果要求企业重视激励技术工人，又有违背市场经济规律之嫌。这看起来是一个没有第三选项的两难选择。但是，问题的实质并不在此。实质在于，当前并没有形成一个被社会广泛认可的技能人才的社会评价机制和一个技能人才的有效流动和竞争机制。没有这种机制，即使政府直接重奖，也只能解决少数人的问题，而不可能形成统一的社会激励机制。如果有了上述这两种机制，即使政府不出面，高级技能人才照样可以人尽其才。
宋丰景
（来源：合肥晚报）
