“记者端的不是青春饭碗” 传媒业缺的是真人才

　　“目前，传媒业的各种人才都很缺乏，尤其缺乏中高端人才。一句话，传媒业缺的是真人才。”朱学东说。

　　朱学东在传媒业入道较晚。大学，他学的是哲学，毕业后在高校的讲台上站了6年，又在国家机关的办公室坐了5年。2000年下半年后，他才一个鱼跃，真正跳进了传媒业的大海。在他担任《传媒》杂志常务副社长时，着力主导杂志的改版，他的传媒分析文章和主导改版后的杂志，很快就引起了业界的关注。

　　优秀的采编人才和营销人才同等重要

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　　在朱学东看来，除了IT行业，很少有像传媒业这样人才密集型的行业了。据说，在领到记者证的人中，90％以上受过高等教育。而这个行业和IT不一样的是，它很难直接从国外挖到人，因为传媒业有很多潜规则，从国外回来的人极易水土不服。

　　和一些人认为传媒业不缺新闻采编人才的观点不同，朱学东认为，新闻采编人才和市场营销人才一样缺乏。在朱学东的概念里，一个媒体是整体资源的整合，一张报纸、一份杂志不能只靠几篇好文章赢得市场。而要持续不断地提供优秀的文章，这就需要新闻采编人才一定要能跟上时代进步的潮流。

　　在传媒业的技术环节中缺不缺人才，比如美编、印务？当然缺！朱学东说，一张好的报纸，“面相”就应该让人感到很舒服。

　　人事、财务这些支持部门缺不缺人才？在朱学东的眼睛里还是缺！因为，一些普通的财务人员不了解传媒业财务的特殊性；而人事部门若不懂传媒业务，招聘考试的标准就一定有问题。

　　传媒业对职业道德要求更高

　　虽然传媒行业机会多多，但肯定不是什么人都适合。从人才结构上说，朱学东认为采编团队最需要两种人：一种是还没有沾染多少“恶习”的应届毕业生，他们容易带出来；一种是有经验的人，他们有行业背景，有资源储备，很快就能上手。

　　专业化是传媒业发展的必然趋势，所以要有学历，有专业背景。但这远远不够。朱学东认为，传媒业需要良好的职业操守和职业心态。这个行业对职业道德的要求比别的行业更高。做好杂志、做好报纸，靠的不仅是头脑，还有人品。

　　激情与韧性，一个都不能少

　　“激情”是朱学东最看重的一点。他认为，传媒业是内容产业，靠的是创造力，而创造力来源于对这个行业的热爱。有热爱就有动力，有激情才有创意。没有激情，按部就班，报纸、杂志就办不好。

　　在传媒业工作，还特别需要学习和沟通能力。面对社会的飞速发展，没有学习能力很快就会落伍。学习的方式是多样的，朱学东说，他自己喜欢聊天，聊天对他来说就是一种学习，也是一种沟通。

　　传媒人还要有忍耐力，有韧性。朱学东说，这个行业有很多羁绊，不能太理想主义，不能用理想主义代替一切，所以要学会坚持。在这个行业，强者不一定能生存，而生存下来的一定是“适者”。

　　记者端的不是青春饭碗

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　　针对“记者是吃青春饭的职业”的说法，朱学东毫不犹豫地批判说：“这是心态问题！”他举例说，在国外很多记者都是满头银发，在工作中他们一点不觉得有什么尴尬。资深记者的经历、对社会的认识，甚至所受过的挫折、磨难，对于他的工作来说，都是宝贵的财富，只要他还能保持激情，保持创造力，年龄绝对不是问题。

　　至于年轻人入道时应该选择什么样的媒体，朱学东的建议是先选择大媒体，先当“凤尾”。在这样的媒体中，接受的不仅仅是业务训练，还有企业文化的熏陶。等到事业有了一定基础，积累了一定资源后，如果有人愿意为你搭平台，再去做“鸡头”。（记者陆小娅）

　　在激烈的就业竞争环境中，不少用人单位将录用者的最高年龄定在35岁，很多35岁以上的求职者因此而失去求职机会

　　“一眨眼，新的一年就到了，我总觉得自己各方面没啥变化，可到了人才市场才真正感觉到自己真的老了一岁……”环顾满眼的招聘信息，36岁的刘刚不由得苦笑。他在北京某人才招聘市场转了一圈，大多数展位前都明确地标明用人标准：“年龄35岁以下”。虽然有几家企业起初对看上去似30不到的他表示感兴趣，可一看刘刚简历，便毫不犹豫地将他拒之门外。

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　　35岁，咋就成了一道坎儿？

　　“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。为什么不是30岁或40岁，用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上？当记者在人才市场向询问招聘者时，许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”！

　　实际上，将“35岁”作为一个用人的界限，是我国长期形成的“招聘文化”的一个缩影。早在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，当时将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但不少用人单位仍沿袭了以往的惯例，依然会下意识地将用人的年龄要求和35岁挂钩。

　　资料显示，国际上公认的职业生涯的黄金年龄是35至45岁。根据通行“国际标准”，大多数国家都把“青年”的年限界定为不超过45岁。中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为，把“35岁”作为一道坎，没有科学依据。

　　“35岁现象”的利益驱动

　　为什么许多用人单位更倾向于接纳35岁以下的员工？专家分析，35岁以下年龄段具备的特点造成了他们在竞聘中的优势。一方面，35岁以下的员工可塑性强，易培训开发，没有太多的积疾陋习；另一方面，他们适应性强，能适应不断变化的需求。同时，他们学习能力强，更容易接受新知识新技术新思维。此外，35岁以下求职者相对来说流动意愿强，容易招聘，使用成本也比35岁以上低许多。

　　“‘35岁现象’称得上是中国特色，由于目前中国人力资源市场供过于求，才会导致招聘方占据主动权，可以对求职者提出苛刻的年龄要求。”彭剑锋说。根据国务院不久前发布的《中国的就业状况和政策》白皮书，目前在城镇登记失业人口中，35岁以下的占70％左右。粥少僧多，庞大的求职队伍在招聘方前没有多少讨价还价的余地。

　　不容忽视的是，在人才市场上提出35岁以下要求的，一般招聘的是中基层管理者以下的岗位，这些岗位本就以35岁以下者居多，大部分知识技术含量并不高，年轻就容易成为优势。而高层岗位往往都是通过猎头组织获取的，这样的高层次人才在流动时是不会受年龄的限制的。另一方面，由于目前我国职业化人才短缺，人才的经验、知识积累不够职业，使得用人单位在选择人才时对经验不太看重，更愿起用有潜力、可塑性强的年轻人。尤其是人们经常在电视、报纸、人才市场上看到的招聘单位，大多以新兴的高科技、小规模企业居多，因而成了“35岁现象”。

　　此外，在国有企业，由于在改革过程中一直担负着减员增效的压力，严把进人关导致很多企业很少从社会上大量招聘员工，更多的是接收大学的应届毕业生。同样，在党政机关和一些事业单位，由于科学地评价衡量人才的指标体系没有完全建立起来，为防止用人上的腐败，“35岁以下”的要求作为一项“硬指标”可以减少组织部门用人上的压力，但同时这种“偷懒”的方式也导致了衡量人才的简单化、片面化。

　　年龄，和人才评价无关

　　“35岁现象”的产生，看似市场行为，实际却是人为因素所致，它从某个角度反映了偏颇的人才观念对社会发展的负面影响。专家指出，要改变“35岁现象”，应建立健全完善的法律法规，从机制制度上防止和杜绝用人上的歧视。我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但对于如何界定就业歧视，目前我国还没有更加详细的法规，在这方面，一些国家的《就业歧视法》应值得我国借鉴。

　　机制、制度诚然是防止“35岁现象”的有效手段，但要从根本上消除就业歧视，还要打破陈旧的用人理念。用人单位认为35岁以上员工使用成本高、难管理，主要是因为不少管理者习惯了原先计划经济条件下论资排辈的人才使用观念，长期以来形成了更愿意用年龄和资历，而非能力和业绩来评价人才的思维定势。事实上，衡量一个人是不是人才，光凭年龄武断地去划分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘罗十二为丞相”，年龄与评价一个人是否是人才无关，这个道理古人尚且明白，今天我们再用“35岁”的硬杠杠教条地选拔人才，岂不令人汗颜？杜绝“35岁现象”，需要将“能者即为人才”的观念深入每一个人的头脑，尤其是负责人力资源管理的人们。（记者　姜洁）（来源：人民日报）