凌笙
当年从上海交通大学电子专业毕业时，季扬作为唯一一位女性研究人员，直接进入飞利浦照明研发实验室工作，如今，她的身份是飞利浦电子亚太区外购经理。技术出身的季扬说，之所以转向市场，除了自己喜欢做和商业有关的事务，还得益于公司的人才本地化策略。在发现了季扬身上蕴含的管理潜能后，公司让她接受了为期2年的管理“黑带培训”。这项旨在增强外企项目经理工作能力的专项培训让季扬获益匪浅，她也从此开始了自己的职业经理人的身涯，并完成了从实验室研究员到管理精英的转型。
在中国，跨国公司人才本地化的政策正在使越来越多像季扬这样的优秀人才有机会获得更多更高的上升空间。2003年的一项调查表明，人才本地化已成为跨国公司发展的必然趋势。在接受调查的680家企业中，只有26％的公司高级职位主要由外方人员担任，而40％的公司认为他们的高级职位将主要由本地人才担任，另有34％的公司说他们的高级职位将由外方人员逐渐过渡到由本地人员担任。调查显示，本地化的趋势会继续，1／3的公司计划减少目前由外方人员担任的高级职位。这在制造业、零售／批发业、银行／金融和电信行业尤其突出。
通用电器公司前总裁韦尔奇曾说：“外籍人员是一个支柱，但它却无法为真正的全球机遇提供帮助。”人才本地化是外资企业实现经营本土化的首要切入口，一位德国公司的中国首席代表认为，本地化的、一流的员工团队更具有文化亲和力，能更准确地了解中国消费者的需求，更好地满足他们的需求，并刺激他们新的需求。本土的员工更能帮助企业将其一流的科学技术、成功经验与中国文化嫁接，为企业在中国的发展提供动能。在此背景下，越来越多的跨国公司将人才本地化列入其在华发展的战略中。像飞利浦在各地积极致力于实施人才本地化策略，为中国本土人才的培养和发展建立了系统的计划和机制，着力打造本地人才的领导能力和管理水平。其高层基本都是从内部提升的，至少在公司供职10年以上。公司还有专门的人才发展中心，每年都会举办十多次各种专业的培训课程；公司会根据员工不同的特点，制定适合他们的个人发展计划；对于具有高度潜能的员工，公司有专门的培训生计划，以帮助他们快速成长；通过在不同部门的培训或合作经历，员工可以了解到更多公司内部的职业机会，从而进一步拓展自己的职业发展空间。（来源：劳动报）
