某单位最近评出30位生产一线的“首席蓝领”，这些职工中的佼佼者开始享受为期一年、每月300元的首席津贴。孰料评后不久，有两位“首席蓝领”荣誉到手不思进取，接连在劳动纪律和产品质量上犯规出事，单位考评小组当即取消当事人的荣誉，停发相应的津贴。此举在“首席蓝领”中引起震动，职工们则点头称好。
评选“首席蓝领”是企业培育无数李斌式的技术精英的有效途径，也是激励一线职工发奋成才的重要手段。实践证明，绝大多数“首度蓝领”注重自身形象，不断创造新的业绩，较好地发挥了“领头羊”的示范效应，然而也有少数职工在荣誉、津贴到手后，有一种“大功告成”的放松感，加上企业考评“首席蓝领”的周期一般为一至两年，个别职工开始居功自傲、工作马虎，甚至出现技术滑坡、质量下降的现象。
对此，企业通常有两种不同的处理方法，一是提醒几句，教育一番，让当事人好自为之，继续让其享受原有的荣誉、待遇；一是不留情面，撤销荣誉，让当事人立即整改，以观后效。第一种做法更多地考虑当事人的面子，欲等到下一次考评时再予处置，殊不知保留了这一个，会影响一大批，职工的情绪和工作热情无疑会受到挫伤。笔者赞赏的是后一种做法，它强调的是动态考核，先进不是“一评定一年”，先进一旦“失效”，荣誉即予撤销，待遇随之中止。毫无疑问，对失去了示范作用与“引路”意义的“首席蓝领”，当然应该“不留面子”。
加强对“首席蓝领”的评后考核，是保持先进“货真价实”的有力举措，是企业充分发挥激励机制作用不可忽视的重要方面，它对于体现公平公正公开原则，从根本上激发一线职工自学成才、岗位建功的热情，以高素质的职工队伍促进企业的持续发展，意义重大。
童伟忠（来源：劳动报）
