学子论文：透视“广电高端管理人才荒”

　　白传之

　　当技术使得渠道已经过剩，资本不再短缺，广电人忽然发现，人才才是真正的无价资源。

　　“年轻人‘待’的地方”？

　　调查显示：国内广电从业者约55万，但经营管理人才却不到1％，已经不是合理的倒金字塔型，却是令人担忧的“电视塔”型。处于“塔尖”的高端管理人才严重不足，而巨大的塔座却是人满为患。近期的一项调查显示，传媒人才正成为2004年职场上的“领军人物”。每年20%的人才需求增长、30%的薪资增长，使每年该专业的大学生录取人数不断攀升。但仍有越来越多的传媒机构，尤其是民营传媒企业老总们都在感叹，找不到合适的传媒人才。与此同时，国内的高校无论是理工还是综合大学，抑或是师范院校都在争上有关新闻传播院系，大量考生仍在涌进各高校有关传媒的专业。传媒似乎又在重复IT业九十年代的老路，令人担忧的是，也许不几年，“传媒毕业生”会如计算机专业毕业生一样“烂街”。显然，广电人才结构的不合理，导致这一行业发展出现了难以短期逾越的瓶颈。

　　不是从何时开始，广电“圈内圈外”流行这么一句话“电视台是年轻人‘待’的地方”。电视屏幕上的俊男靓女，走马灯式的一茬接着一茬轮换，栏目一年几“变脸”，演绎着新潮与流行故事，使出浑身解数招徕观众的眼球。CCTV某知名新闻栏目制片人每每谈到其栏目组成员时，总忘不了提及平均年龄仅有二十几岁，言下之意是“我们的事业是年轻人干出来的！”现在看来，这句话实在是误人子弟，害人不浅。在许多电视台，工作人员（尤其是女性）一旦上了40岁便有可能被“靠边站”，以便让年轻人“脱颖而出”。不容否认，这是导致节目生产“快餐文化”流行，“低级趣味”霸“道”（频道）的主要原因之一。

　　这里，并没有任何贬低年轻人的意思。事实上，年轻人的创新意识和能力在广电产品的生产中起到非常大的作用。然而，作为主流文化产品生产与传播的广电传媒应是高层次文化的来源之一，而只有高层次的文化也才能有更为久远的生命力。世界上许多国家都认为青年文化充其量只能是一种“亚文化”，可想而知，让这样的“亚文化生产者”来生产主流文化会是什么情形。空洞、搞笑、噱头，难怪百姓给电视贴上“弱智”的标签。近几年，数所传播名校如中国人民大学、中国传媒大学、复旦大学、北京大学、清华大学等博士生中，出现了许多三十几岁追求高文化品味的“资深广电”人的身影便是一个很好的注脚。

　　分析广电业发达的美国或英国，我们可以发现，许多长盛不衰的栏目主持人都已是中年以上甚至过了五六十岁。栏目也同人一样有了“思想”和“内涵”，更有了“个性”，成为人们不可缺少的朋友和精神伴侣。而在幕后，则有“资深、白发”的记者等等，更为重要的是有着职业经理人素质的制片人在领导着一个职业化的团队。

　　人之素养的提高需要一定的时间和实践过程。不然，就不会有“四十不惑”的说法。在任何社会里，中年人都是社会的脊梁，也是主流文化的创造者和享用者。他们首先应是文化人，其次才是广电人。广电产业要大发展要走向成熟，必然要从众多的年轻传媒人中培养造就中年甚至更大年龄的职业广电人——高端管理人才。好在还有有识之士发出这样的感叹“渴望年老”（白岩松语），更有人高举起“文化版图”的大旗，中国广电产业发展的突破有望！

　　如何规划你的广电人生？

　　笔者的一位好朋友是某省级频道的总监，这位总监在几年的时间内将一个资源并不占优势的有线频道打造为区域的强势频道，并成为全国同类频道的领头羊，仅仅广告年创收就远超过1亿元。当谈及人生，他在为自己所取得的成绩感到骄傲的同时，也有一般人所不能体会的苦恼：想再做大，可做大后又怎样呢？为什么要再做大呢？

　　我国的广电产业实行的是“事业性质，企业化管理”这样一个“准市场化”的产业政策。对广电产业的从业者考核中并存着业务职称和行政级别两种“绩效考核”模式。许多年轻有为的广电人在中年以前已经完成了高级职称（一般为四级）的“奋斗”历程，最后只剩下行政级别一条晋升的路可走。然而，公务员式的任命制在人才培养和提拔中总是让人感觉“讳莫如深”，即便是在公开的竞聘中，其标准和使用程序也基本秉承了公务员式的“路数”，而不是现代企业中职业经理人的培养方式。更为重要的是高一级的职务是“百人甚至是千人挤独木桥”，因此，实际的情况是，作为团队领袖的中端人才，常常处在这样一种状态，他们迫切需要提高人生层次，而又似乎感到迷惘与困惑：下一步往哪走？

　　可以说，广电业还没有真正的“绩效考核”，更谈不上“职业规划”，而采取行政职务提升作为人才激励机制更是对广电人职业规划的“扭曲和误导”，是“官本位”意识在广电产业的残余。

　　广电产业不仅是新闻传播机构，更是一个由多工种配合才能完成产品生产与传播的跨文化集合体。然而，广电产业与物质产品生产又有着本质的不同。为了降低成本，获取最大利益，物质产品的生产必然要走向集约化和规模化；然而，广电的产品——节目却必须要具有独特性，而不能是集约化和流水线式的生产。因此，“创意”在节目生产环节中至关重要。新栏目、新节目的构思与创意都是智力的结晶和广电人才本身文化水准的集中体现，也可以说是他们跨越与攀登的人生一个又一个高峰，是对自我进行的一次次的挑战。这是广电人的职业追求与目标，在这种追求中，个人精神也应不断得到升华。一旦失去追求的环境，他们必然会失去目标和动力。

　　显然，行政职务的内涵与职业的追求是相悖的。名记者、名主持、名摄像、名编辑、名策划、名导演、名制片人、名总监、名台长等等都是职业的目标，是高端人才的标志，这些不是通过职务提升就可以达到的，职务提升代替不了其职业的追求和成就感。如同大学的“校长”不仅仅代表一种职务，更重要的是：校长本人首先应是某学科领域的专家，是一所学校学术精神和团队精神的代表。然而，名总监和名台长相比其他更为重要，因为，他们应是高素质的职业经理人，是复合型高端人才。“强将手下无弱兵”，在他们的带领下，团队中才会有更多的名记者等人才成长起来。

　　最近传来消息，公务员将逐步实行职级制，这或许给广电事业单位人才任用提供新的思路。能否给广电人才考核带来变革，我们期待着！如何培养高端管理人才？

　　系统论告诉我们，一个系统如果不能与其他系统进行物质、能量和信息的交换，这个系统会趋于死亡。多年以来，由于主观与客观方面的原因，造成广电行业人才相对封闭。低端人才的流动性还稍微大一些，至于中、高端人才流动性就小多了，不但与其他横向系统的人才流动较少，本行业纵向的人才流动也比较少，如果把培养广电人才的院校算在内，则逐渐形成一种封闭的人才“微循环”，在这样的“一潭死水”中，低端人才一旦进入中端人才行列之后，难以再往上“攀升”，要么渐渐沦为“庸才”，要么流失，导致高端人才产生的“土壤稀薄”，高端人才出现机会大大减少。由于创新的机制难以在这样的系统中建立，广电产品与传播的低水平重复在所难免。由此而形成：低端人才趋于饱和，中端人才相对紧张，高端人才凤毛麟角的局面。

　　因此，要造就适应广电产业大发展要求的高端人才，尤其是管理经营方面的领军帅才，必须突破广电行业本身的禁锢，可从以下四个方面进行高端人才战略规划：

　　跨学科的知识背景：清华大学新闻传播学院李希光教授曾撰文说，今年春天在北京21世纪新闻教育峰会上，我曾就“传媒人才”（communicationtalents）一词请教几位国际学者，他们一方面对中国生造了这样一个西方没有的概念感到好笑，另一方面，则认为用“传播人才”取代“新闻记者”对中国的新闻媒体的未来发展和公众利益的维护是有害的。

　　广电业的新闻记者与传媒经营管理者的确不是一个概念，培养目标也不一致，职业操守也存在很大差异。但是，在我国现有体制下，广电业的性质要求必须将二者有机结合起来。我们所追求的高端人才必须要同时具备两大方面的知识和能力。这就是既要当好“喉舌”，又要搞好“经营”。

　　跨行业的职业背景：在我国，广播、电视、报纸、杂志、音像、网络等分属于不同的行业系统。然而，“条条”式的划分，导致传媒产业产品和传播链条人为的割裂。这也是传媒产业向做强做大迈进的障碍之一，但是，这种格局终将被打破。高端人才培养应当未雨绸缪，提供跨行业的锻炼机会，从而让他们具备多媒体产品生产、传播、营销和管理能力。

　　跨文化的思维模式：全球经济一体化，传播也将进一步成为全球传播。“全球化思维，本土化操作”不再是一句口号。任何传媒的产品从创意开始就要考虑跨文化传播与营销的问题，即便不是对外传播与销售的产品，也要给予充分注意。这是因为，国际间的交流早已突破了国界，国际的竞争也已在国内展开。跨文化思维将成为一种常态，也许“只有世界的，才是民族的”，这句话的意思是，本土传媒产品如果不进入国际传播主流系统，将可能被“边缘化”，失去话语权，民族的传媒文化资源将可能成为别人的产品。

　　跨人际的沟通技巧：真正的传媒集团经营必然是跨行业、多媒体的，这是一个开放的系统，而不是一个封闭的系统。因此，传媒高端人才必须具备与各行业人员沟通的能力，直至国际沟通能力，因为，分工协作与团队精神是现代化大生产系统重要的要求之一。

　　另外，对高端人才，还必须要充分尊重个人的能力与作用，传统的“集体主义”的确“埋没”了许多人才。正如，国内刚刚兴起的对官员的“问责制”：“打板子”时有了对象，可提到成绩时却是集体的。这样，人们心理是平衡的吗？

　　中国的改革开放经过二十多年以后，正在进入到一个社会转型的关键时期，许多粗放经营的资源掠夺式产业正在调转方向升级。始于去年的广东“打工人才荒”出现，表明中国廉价劳动力的状况已悄然发生变化，而本应属于人才密集之文化产业重心的广电业在追求“做大做强”时遭遇了“高端人才荒”。当技术使得渠道已经过剩，资本不再短缺，广电人忽然发现，人才才是真正的无价资源。