清风扑面

　　江苏射阳县民政局、县科技局等部门为进一步深化干部人事制度改革推出的创新之举———县直部门副职浮动管理试行制度，引起关注

　　近年来，射阳县委依靠民主的力量，用好的制度选拔、教育、管理、监督干部，并循着这一思路积极探索

　　80％成“硬杠杠”

　　在江苏射阳，80％这个数字有着特殊的威力：在考察拟提拔人选时，增设定向测评程序。凡与会群众同意提拔率低于80％的，一律不予提拔。去年以来，该县已有15人因未过这道“民意否决关”而未予提拔。

　　2003年7月起，射阳县探索实施民意初始提名制度。凡拟提拔的人选必须在群众民主推荐中位于前3名的人员中产生；领导干部个人向组织推荐干部，要填写署名推荐表，所推荐的人选如不在民主推荐前3名之列的，不得作为拟提拔人选。

　　而充分体现扩大民主、导向实绩原则的公推公选，则成为射阳县选拔任用干部的重要形式之一。

　　射阳县委以试行党代会常任制试点为契机，大力推行公推公选，把制定规则的建议权、初始提名的推荐权、竞争人选的评价权、选择干部的自主权和公选产生的干部履行职责的监督权，都交给广大党员群众，先后公推公选87名干部。在1月进行的公推直选新坍镇党委领导班子试点中，通过自愿报名、定职定额民主推荐、组织考察、县委常委会、全委会差额票决等环节，全镇近千名党员差额直选镇党委领导班子，打造干部人事制度改革和党内选举制度改革的又一“亮点”。

　　功夫下在“准”和“实”上

　　射阳县建立起定性考核和定量考核相结合、组织考核与民主测评相结合、纵向比较与横向比较相结合的干部实绩考核评价机制，在考核干部实绩上下功夫。

　　在镇科级领导班子年度考核时，通过设立群众评价分、领导班子成员互评分、分工工作分，各项分值加权计算，对每一位科级干部的工作实绩进行量化积分考核。同时，引入“能力·实绩”信息管理系统，年度考核时由群众填涂测评卡，对科级干部的政治素养、工作思路等10个方面的情况进行跟踪量化积分，用科学手段直观、快速、便捷地分析干部的工作实绩、德才素质。

　　2004年，年度考核列全县第一位的副镇长和列前五位的镇党委副书记被提拔到镇长岗位，而另外5人虽然群众满意率较高，但因考核中发展实绩平平，未予提拔。

　　畅通“能上能下”渠道

　　长期以来，干部“能上不能下”，一直是困扰组织工作的难题。近年来，射阳县大胆探索，试行县直部门副职浮动管理制度，初见成效。

　　该县先期选择县民政局和县科技局作为试点单位，每年年中和年末分别进行测评考核，按群众测评、组织考核、单位一把手评价5∶3∶2的权重，对其班子副职履行岗位职责情况进行量化积分，总分低于80分且处于末位的，浮动到副科级非领导职务；副科级非领导职务人员和中层干部经考核工作业绩突出、德才素质较好、群众公认度高的，可按规定程序提拔使用，一举打通副科级实职、副科级虚职、中层干部三者之间的“上下”通道。

　　在政府官员“问责”中推出的党政领导干部辞职制度，对干部“下”的情况作出更加具体和刚性的规定。对有重要事件处置失当、重大决策失误等九种情形之一的科级干部实行引咎辞职，对有严重损害党的形象、以权谋私、严重影响团结等五种情形之一的科级干部实行责令辞职。

　　在探索实践的基础上，射阳县委出台《关于干部选拔任用和监督管理工作十二项制度》，除上述民意初始提名，民意否决等制度外，还推出空缺职位预告、署名推荐等制度。射阳县委书记谷家栋说：“我们的目的，就是要使用‘政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过’的干部。”

　　《华东新闻》 (2005年04月06日 第四版)