王平安
“霍桑效应”是管理学中的一种现象，是指人们由于受到额外的关注而引起工作绩效上升的情况。上个世纪初，哈佛大学心理学专家梅奥率实验小组，在一家名为霍桑的工厂进行实验，试图通过改善工作条件和环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。研究小组随意挑了一批工人作为观察对象，可是无论外在因素变得好一些还是差一些，实验组的生产效率都在上升。之所以出现这样的结果，是因为这批工人被抽出来时意识到自己是特殊群体，受到重点关注。这种受注意的感觉使得他们更加努力地工作，以证明自己是优秀的，值得关注的。
“霍桑效应”在人们的工作和生活中常常有意识或无意识地被采用，比如有的中小学校根据学生成绩分不同等级的班，给成绩相对优良的那一部分学生以特别的关注，使得那些在优班的学生对学习更加有信心，更加发奋努力，学习成绩越来越好。然而，这样做只注意了问题的一个方面，忽视了另一个方面，即那些没有受到关注的同学有的不免会产生自卑感，缺乏自信心，学习劲头不足，甚至“破罐子破摔”。从这一点来说，“霍桑效应”的应用一定要讲究条件，注意方式方法，否则，可能功过两抵，甚至产生不良的后果。
这一现象对于做好部队领导工作同样是值得注意的。有的领导对那些具有光荣传统或曾经为本单位扛回红旗、夺得奖状、争得荣誉的单位总是高看一眼，有好事想着他们，评先进向着他们，有任务多给他们，甚至下基层也多往那里去。这种做法使得这些单位确实受到鼓舞和鞭策，有利于更好地完成工作任务。可反过来看，那些平时表现平平、不曾显山露水的单位可能会认为，自己好赖就这个样，反正不被领导看好，表现再好也没有用。因此，比较容易满足于现状，满足于不出大成绩也不出大问题。在对待部属问题上也有这样的情况，有的领导自觉不自觉地表现出欣赏一部分人、疏远一部分人，信任一部分人、冷落一部分人的情况。这使得被欣赏和信任的那部分人更有信心把工作做好，但被疏远和冷落的那部分人则有可能对工作比较懈怠，进取心不是很强，因而难免给整体工作带来不利的影响。
领导就是带领和指导，这就意味着开展工作时，必须是全方位的，是对所有下属单位和部属实施的正确引领和指导，而不是只对部分单位或部分人的，更不是只对少数单位或少数人的。领导者在任何时候、考虑任何工作，都必须是整体性的、全局性的，保持公正的态度，把一碗水端平。只有这样才能把所有单位和所有人的工作积极性都调动起来，形成强大的凝聚力和战斗力。领导欣赏和信任部分单位或个人，自有其理由，比如这些单位或个人一向作风硬、素质好、能力强，完成任务总是很出色等。领导欣赏一些单位和个人很正常，但这并不意味着可以对其他单位或个人另眼相看，更不意味着就可以轻视和冷落他们，相反，要给予更多的关怀和帮助，必要时开开“小灶”，努力让“丑小鸭”变成“白天鹅”，帮他们后来居上。在一个单位里，因为领导一视同仁，器重每一个集体和每一个人，使得大家都有进取心，都想把工作干得更出色，这个单位的工作是多么地富有生机活力。（来源：解放军报）
