雾里看花储备干部

　　Ｎ见习记者陈思平

　　战略性人才储备贯穿于企业发展的全过程，但又很容易被忽视，特别是在一些规模不大、成长较快的企业。一直以来，民营企业人才相对较缺，一定程度上影响了民企的壮大。因而，民企人才储备比资金储备、能源储备等更加迫切。

　　记者连日走访了泉州市丰泽人力资源市场总经理林志坚、紫晖酒店总经理赵万军、泉州市泉艺轻工电器有限公司副总叶奕龙、永乐家电人事行政部经理张建华、威兰西服装发展有限公司董事长秘书毛镇宇等泉州市人才市场的负责人和包括生产性、营销性等多个行业的众多业内人士后发现，业内有这样一个共识，企业发展壮大需要不断引进新思想、新方法，补充发展后劲，如果没有一定的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难面对挑战。

　　九成企业储备空洞

　　据北京大学一项对企业高层管理人才的调查表明：91％的企业认为今后3年不具备足够的人才储备。而据相关人力资源网站的另一份调查结果显示，在接受调查的企业高层管理者中，有90％的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。也就是说，九成企业人才储备仍十分空洞。

　　不过，最近一段时间以来，在招聘会上，招聘储备干部的企业正在多起来，而且，企业对学历和经验也没有特别苛刻的要求。应届毕业生成了主要的招聘对象，但大多声明要能吃苦耐劳，学生干部优先。

　　据了解，储备干部常常被要求从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。每个单位对储备干部都有不同的解释，大多数单位称是准备培养管理人才的。

　　记者了解发现，目前在泉州，有招收储备干部的企业以营销和零售业居多，如新华都、轻工电器等，而生产性企业反而较少。

　　合理储备形成梯队

　　晋江有一家较大规模的鞋服企业，近年来取得突飞猛进的发展。然而随着市场的扩大，公司的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门的人力资源都处于超负荷运行状态。管理层明显感到在用人上捉襟见肘，顾此失彼，公司发展后劲不足，发展速度趋于下降。

　　有关专家分析认为，企业往往缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀的需要，人力资源与公司发展脱节。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。

　　泉州师范学院的闫树全教授指出，人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。

　　闫认为，人才储备有利于企业可持续发展，如果没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。

　　诺奇时装广场总经理助理顾涛对记者说，人才储备是人力消费市场规律的需要，企业可以低成本吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环，这是一种理性的人力消费行为。

　　就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位。企业对人才的培训、考察，做到人尽其才往往需要一个过程，而且在储备人才的过程中能使企业更全面地了解人才。这个工作做在企业发展之前，或与发展同步进行，也算是“兵马未动、粮草先行”之举。

　　储备多久才是“干部”

　　不过，也有人认为，“储备干部就是一个十足的廉价劳动力”，其说法是，企业根本就没有那么多的管理岗位，很多储备干部储备了几年还是在原来的岗位，干原来的活；企业是把他们当作成本低廉的劳动力来使用。

　　“很多小企业特别是营销类小企业在招业务员时都称招储备干部。但他们的储备干部与一般员工的差别不过是培训多一些，做的事情也多一些、杂一些，待遇就跟普通的服务生差不多。储备期比试用期时间还要长一些。”一位不愿透露姓名的储备干部对记者说，自己已经被储备一年了，至今还不知什么时候才能成为初级主管。跟他同一批进来的不少人已经辞职了，自己也有离开的打算。

　　的确，有些企业是拿储备干部当幌子，骗取廉价劳动力，但也有不少企业是真正想培养人才，将来可以让其实现自身价值，同时为企业获取更大的效益。

　　当然，储备干部并非都能成为干部，只能说比其他人更有成为管理者的可能。

　　已是一家装饰公司人事部经理的小甘说，他以前也是名储备干部，所以对此感触很深。小甘认为，储备干部要真正成长为管理者，必须要有良好的心态并扎扎实实地干实事。老板如果有意栽培你，不会一开始就给你很高的职位，一般都是让你从基层做起，经过锻炼逐步提拔的。很多人就是经受不住考验而被淘汰的，储备干部要有从基层做起的心态。

　　储备人才应注意的四个问题

　　要有一个“时间表”

　　企业招聘储备干部时需要有一个“时间表”。据介绍，一般情况下，储备干部都有一个培养期限，有的半年，有的一年。一般情况下，中低层管理人员培训半年，高级管理技术人员一年以上。但这没有一个准确的标准，根据企业自身情况而定。培养时间长了，人才会产生一种失落感，“英雄无用武之地”，导致储备人才的流失。培养时间短了，又根本不能胜任管理工作，也只能淘汰，白白浪费了人力、物力和财力。

　　疏通上升渠道

　　除了个别企业故意变相延期外，一些储备干部在企业中的身份、地位不明确，工资待遇难保障，使得他们产生了逆反心理。当他们感到“怀才不遇”时，便会离厂而去。

　　因此，企业在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。针对储备人才思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。

　　适时储备人才

　　专家认为，企业初创时期不必储备人才，因为现在企业最需要的是站稳脚跟，招聘来的人才也是想立即委以重任，并希望给企业带来立竿见影的效果。

　　但当企业进入成长期和稳定发展期后，为了适应企业人才的更新换代和避免正常的人员流失，就应该考虑人才储备了。

　　储备因企业而异

　　储备人才时，应当根据企业核心工作而定，比如一家加工型服装企业，就应该加强生产管理方面的干部储备；一家以贸易为主的服装企业，就应该加强营销质检方面的干部储备。而其他工作岗位上的人才则可以在社会上招聘。