消除就业歧视：期待劳动中的性别平等

　　单位录用女职工，能不能在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容？单位能不能因女职工怀孕、哺乳降低其工资？在执行国家退休制度时，妇女如何不被歧视？新修订的妇女权益保障法对这些问题作出了何种规定？日前，中山大学妇女与性别研究中心主任鲁英接受了笔者的采访。

　　女大学生：岗位不适合女性难道由用人单位说了算？

　　北京某高校毕业的小高是各大招聘会的常客：“现在很多企业明确规定‘男生优先’，要不就是要求女性‘已婚且育有子女’，我们因此丧失了很多机会。”小高对此愤愤不平。大学毕业生小张找工作时发现专业对口的单位大多不招女生，理由是这个岗位不适合女性。“我不明白，哪些岗位不适合女性难道是由用人单位说了算？”小张对此非常不解。对于女大学生所遭遇的就业歧视，鲁英说，“不适合妇女的工种或者岗位是有明确规定的，即《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》，这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。”修订后的妇女权益保障法第五十二条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第五十四条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。”鲁英表示，修改后的妇女权益保障法在内容上增设了法律援助、司法救助和全局性保障措施，从事前、事中、事后三方面完善了对妇女的救济途径。因此，遭遇就业歧视的女性完全可以通过法律途径来寻求援助和救济，甚至提起诉讼。

　　育龄女性：为什么有了工作就不能生孩子？

　　“因为和单位签订的合同里限制了女职工生育的内容，所以尽管我和丈夫都想要个孩子，却又担心会丢掉工作。”在上海一家外资企业工作的许女士苦恼地对笔者说。育龄女性的这种烦恼实属常见。基于此，修订后的妇女权益保障法在第二十三条增加了一项新规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”此外，针对妇女“四期保护”（即经期、孕期、产期、哺乳期），修订后的妇女权益保障法也在原有基础上作了补充，第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”鲁英说，新增加的法律规定对强化女职工怀孕、生育等特殊时期劳动保护、推进生育保险等方面作出了更有效、更彻底的保障，体现了保障妇女权益是全社会共同责任的要求，且增强了可操作性。

　　女性退休：男女同龄退休该不该写进法律？

　　按照所在单位规定工人的退休年龄是“男55岁，女50岁”，今年48岁的李女士再过两年就要退休。“同样的岗位，为什么男性比女性晚退休五年呢？”李女士觉得单位的退休制度有所不公。修订后的《妇女权益保护法》在第二十七条规定：“各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”对此，李女士表示，这条规定比较笼统，到底什么行为属于“歧视”，法律没有明确指出。“女性比男性提前五年退休到底算不算是歧视呢？”李女士对此还充满了疑惑。鲁英说，“男女同龄退休”是此次修法备受关注的议题之一。让女性先于男性退休，原意是为了照顾女性。但随着时代发展，女性受教育程度越来越高，平均寿命也日益延长，在工作上也能够与男性匹敌。“女性是否与男性同龄退休本身并不重要，重要的是这体现了性别平等的理念和精神。”此次修改妇女权益保障法没有把“男女同龄退休”写入法律，但鲁英认为，“男女同龄退休”应该是广大妇女共同的愿望，妇联会继续不断地争取和推进。（本报实习生虞莉婷）

　　作者：虞莉婷

　　（来源：检察日报）