西南医院：坚持高筑四个平台培养高素质医学人才

　　关键词：解放思想创造条件培养人才

　　内容提要：本文着眼于树立新的人才观念，提高人才培养和使用效益；充分尊重人才成长的自然规律，紧密结合医学人才的特点，在培养方法和内容上积极为人才培养创造优越条件，为培养高素质人才，建立高效的人才团队探索有效途径。

　　正文：人才是建院兴院之本，关乎医院的兴衰成败。随着国家医药卫生体制改革的不断深入，医疗市场竞争也更加激烈。人才作为医院核心竞争力，早已成为业内管理层的共识，如何打造一支效益型高素质医学人才团队，由于医院主客观条件的不同也呈现多样化，笔者认为，作为大型综合性医院，建立自己的人才队伍，必须着眼“效益型”，在建立“四个平台”上下功夫。

　　一、坚持用“大人才观”定位人才，高筑思想认识平台

　　思想是行为的先导，观念决定实践的成败。在医院这个知识密集型的单位，人才对于医院发展的重要意义虽然早已形成共识，但是，关于什么样的是人才、如何界定人才，则是仁者见仁，知者见智。对于人才概念的不同解读，直接影响着人才的选拨、培养和使用，也直接影响着人才队伍的建设和稳定。因此，抓人才队伍建设，必须首先从转变人才观念入手，从外延上把管理、医技、护理等纳入人才队伍建设的范畴；从内涵上，突出人才的个性化发展，树立科学定位、客观评价、理性培养的人才观念。必须坚持人才的相对性，树立有用就是人才的观念。人才的相对性是相对于所从事的特定工作内容和岗位而言的，如果脱离了这个岗位和工作内容，也就无所谓人才。因此，在医院人才的定位上一定要注意克服只片面强调对医教研人才的培养，而忽视对技术、护理和机关管理等人才队伍的建设，否则，院党委的决策就得不到很好的贯彻落实，在一定程度上也会影响医教研中心工作的开展。必须坚持人才的自然性，树立用其所长的观念。金无足赤，人无完人。在人才选拔和使用过程中，首先要正视人才的自然属性，把人才的七情六欲、喜恕哀乐、缺点错误、尺短寸长当作一种自然现象，不刻意追求尽善尽美，样样行、事事通、项项优，只有按照这样的标准和观念培养、选拔和使用人才，才能使所选用的人才个个都成为有血有肉、识人间烟火的有用之才。其次要扬长避短，用其所长，鼓励人才张杨个性，发挥优长，不刻意追求既是医疗名医、又是教学名师、更是科研名家；做到医疗技能方面突出就从医疗方面培养，教学方面突出就从教学方面培养，科研方面突出，就从科研方面培养，不搞拨苗助长，不搞求全责责，充分尊重人才成长的自然规律，尊重人才的个性化发展。必须坚持人才的效益性，树立打造人才团队的观念。培养和使用人才必须讲求效益，实现人才效益最大值的途径就是打造“金字塔型”的人才团队，同时还要避免人才队伍成为“倒三角形”和“亚铃型”的结构，从纵向上既要注重培养学科学术带头人型的“领军”人才，又要注重培养能承上启下的“骨干”人才，同时也要坚持不懈地抓基础人才综合素质的提高，避免人才浪费和人才队伍的断层。从横向上要把教医研护和管理人才放在同等的位置来建设，使人才团队形成智能互补，门类齐全，相互促进，协调平衡发展的效益型综合团队。

　　二、坚持用“课题牵引”拉动人才，高筑科研技术平台

　　建设高水平的科研技术平台既是课题研究所需要的必备条件，也是人才培养最重要的物质技术基础。因此，在实践中，一定要十分重视发挥科研技术平台对人才成长的拉动作用，注重把课题研究作为人才培养的重要环节，把课题作为拉动人才成长的载体，努力实现既出人才又出成果的双重目标。首先要抓课题中标，承载人才成长。在课题申报上，要积极创造条件，动员凡是具有硕士以上学历、具有副高以上职称的在职人员每年必须申报一项课题。为提高课题的中标率，应采取三级论证制度。一级是申报者自行组织论证，要求有三人以上副高人员的连署签名；二级是科室组织论证，要求有科室全体副高以上人员的具体意见和建议；三级是医院要邀请院内外知名专家组织论证。只有经过三级把关论证，才能提高课题申报的中标率。科研课题和资助经费的获得，既为人才培养提供了技术技撑，也为人才成长提供了资金保证。其次要抓实验平台建设，支撑人才成长。实验平台既是课题研究的重要支撑条件，也是人才成长的重要物质基础。要结合医院科室发展建设的实际，围绕重点学科和研究方向，认真打造实验技术平台，使之满足课题研究的需要。过去，一些科研人员分分出国，他们看重的一方面是国外的科研理念，另一方面就是国外优越的实验条件。因此，高水平的实验平台建设，既是实验研究必不可少的物质基础，也是稳定人才、培养人才的重要保障。第三要抓科研质量和学术交流，促进人才成长。人是才的载体，高水平的科研技术成果是才的具体体现。因此，抓人才的培养，就必须把科研质量突出出来，使科研课题真正取得高质量的实验成果。要坚持从抓开题报告入手，认真组织专家论证、设计研究思路，确保研究路经正确，思路清晰，逻辑严谨；要狠抓课题研究的环节质量，突出实验过程、实验记录、实验方法，确保操作到位、数据准确、真实可靠；要狠抓结题总结和成果申报，实行课题组、医院两级论证制度，从材料准备、申报书结构都要有五名以上的专家把关，并附属具体意见和建议，确保成果质量；要狠抓成果交流，积极组织承办和参加国际间、国家和军队的大型学术研讨活动，及时掌握本学科领域学术动态，活跃学术氛围，激发科研工作者成长欲望。

　　三、坚持用“院园文化”培育人才，高筑人文环境平台

　　历史告诉我们，一个没有强大文化力量支撑的民族，不可能屹立于世界民族之林。同样，一个没有文化底蕴的医院，也不可能有强大持久的发展动力。医院的发展需要一股积极向上的精神，需要人心的凝聚，然而这都是医院文化建设的重要方面。因此，建立一个能不断激励后人奋发向上的文化氛围，用先进的文化教育引导人才成为政治合格、道德纯洁、技术过硬的有用之才就显得尤为重要。一是要认真开展“主题文化”教育，用先进文化理论引导人才成长。要坚持把弘扬主旋律作为院园文化的主题，结合医院人员思想实际，坚持不懈地开展“爱国主义、革命英雄主义”、“艰苦奋斗、革命传统”、“树立正确的人生观、世界观、价值观”、“讲政治、顾大局、守纪律”等为内容的主题教育，有效地激发全院人员的政治热情，增强教职员工艰苦创业、勇樊高峰、救死扶伤的责任意识和使命感；特别是在全党开展的先进性教育活动中，要教育广大党员以党的事业为已任、以医院的发展建设为第一选择，做到哪里有任务就到哪里去，哪里有困难和危险哪里就有共产党员。二是要认真挖掘整理文化资源，用优秀文化传统教育人才成长。每一个医院都有自己独特的文化历史，都有被全体教职员工所认同的价值体系。这些在医院发展建设过程中形成的共同价值体系、行为规范、共同愿景在自觉不自觉地影响着全体成员为共同的目标而奋斗。这就是一个医院文化所承载的历史重任。因此，用医院传统教育引导人才成长，就必须认真挖掘医院的文化资源，譬如，编撰院史、总结院训、创作院歌、院徽、提炼医院精神等，注意用自己身边的人和事教育身边的人，以此，增强归属感、认同感，增强主人翁意识，激发爱院、爱岗、为医院发展做贡献的热情。三是要认真打造文化设施，用娱乐文化活动陶冶人才成长。要结合医院的实际，建立医院的文化设置，组建医院文化、体育活动组织，弘扬主旋律。大力宣扬医院涌现的先进典型，开展积极向上的文化体育活动，真正做到医院文化周有活动、月有比赛、重大节日有晚会的目标。使医院文化真正能丰富广大医护人员的文化生活，起到净化思想、陶冶情操、凝聚人心、振奋精神、献身事业的教育引导作用，提升人才培养的品质。

　　四、坚持用竞争机制激励人才，高筑科学管理平台

　　建立科学有效的人才管理机制，是加强人才队伍建设的重要内容。要注意围绕激发人才动力、提高人才效益、加强人才管理进行探索实践。第一，要建立组织管理机制，做到党委抓总、归口管理。提高医院各类人才的整合效益，就必须坚持党委统一领导的原则，凡是涉及人才队伍建设方面的问题，都应归口到一个部门来办理，实行专业化管理。第二，要建立培训机制，做到统一安排、分类施训。一是要抓好继续教育培训。要组织全院人员继续教育培训，实行学分管理，并列入人员考核的重要内容，以此促进全院人员基本素质的提高。二是要抓好岗前教育培训。要做到调入人员必须进行岗前教育培训，并实行岗位轮转制，机关管理人员在部门内部轮转，专业技术人员在科室轮转，以此，提高人员的综合素质。三是要抓好国外“基地”培训。要积极与国外先进的医疗科研院所联系，建立人才培养基地，注重选拨优秀人才到国外进修学习，全面提升人才培养的品质。第三，要建立考评机制，做到能上能下、畅通渠道。注重建立专业技术人员的任期考评制度，重点从发表论文、科研课题、技术成果、新业务新技术开展、业务工作数质量等方面进行全面考核，并做到每年一查、五年一评，按特别优秀、优秀、基本合格、不合格四个层次进行评价，并作出相应的奖励处理规定，以此，增强专业技术人员的紧迫感和危机意识。第四，要建立奖惩机制，做到赏罚分明、彰显公平。要坚持多劳多得的原则，对在工作中做出贡献的人员实行重奖，重点对论文发表、成果获奖、中标课题、新技术新业务开展、工作数质量项目实施物质和精神奖励，以此激发全体人员的斗志，增强拼搏进取的创新意识。