就业工作的新话题：跳槽

　　党的十六届五中全会通过的“十一五”规划建议指出，要千方百计扩大就业，要把扩大就业摆在经济社会发展更加突出位置，坚持实施积极的就业政策。在目前我省劳动力市场上出现了许多新的特点：用人单位想招的人招不到，招到人又很难留住人；求职者找工作非常困难，找到工作的员工跳槽现象又比较突出。本文结合从事职业介绍的工作实际，就员工跳槽这一现象做了调查研究，整理分析如下，希望为就业工作提供些许参考。

　　自由选择职业是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利，劳动者为最大限度地发挥自己的潜能，在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值，变换工作成为一种普遍的社会现象。跳槽这个问题是对21世纪人力资源发展的挑战之一，其实这个现象正是社会价值观演变的一种表现。市场经济条件下注重的是竞争，每个人都非常重视个人的发展，更加热衷于个人职业前景规划之类的东西，跳槽正是这种价值观的直接反映。

　　当前跳槽的特点

　　跳槽，是一个人对自身职业的新选择与规划，其目的是为了越跳越好，越跳越高。在机会层出不穷而职业竞争又十分激烈的今天，人们随时都可能面临着跳槽的诱惑与选择。当前跳槽有以下几个特点：

　　1、业务员跳槽是主流。这些所谓的销售精英由于工作性质的原因，与外界联系多，结交广，接受新事物快。外边的世界很精彩。时机成熟便另谋高就。据调查，业务员跳槽的占跳槽总数的67%。

　　2、年轻人跳槽者居多。调查显示，大学毕业后，刚刚找到一份工作的新员工跳槽原因主要集中在出于个人职业发展和公司的薪资福利上。公司本身的发展前景与培训学习机会等在第三、第四位。而年龄在30-35岁的员工在离职原因的选择上显示其成熟性，他们在关注自己职业发展的前提下，会注意公司的发展前景对个人的影响，薪资福利等因素被排在了后面。在激烈的职场中，有很多招聘广告中的只招35岁以下现象，也是许多年轻人产生了要跳槽就趁年轻的想法。省职业介绍中心最新一项调查显示，济南25岁以下的求职者中三个月内重新择业的比例高达26%，半年内想重新找工作的占31%，济南年轻人的跳槽频率已经到了惊人的地步。

　　3、跳槽者多流向热门行业。目前的人才跳槽集中的企业，主要是高科技企业，像信息、通讯、金融、咨询等行业。从专业来看，以各种技术人才、中高级管理人才和市场营销人才为多。金融的行业中的跳槽者把个人职业发展作为跳槽的最大动因，而物流行业的求职者却把公司发展作为跳槽最大动因。中国软件业员工的跳槽率已经冠盖所有行业；外资保险公司的抢人大战刚刚开始，保险人才已经被国内各家保险公司挖来挖去，所以保险公司的业务精英和管理高手也是跳来跳去。更有甚者，许多编辑记者和广告业务人员刚刚进入一家新的媒体就已经考虑下一槽该向里跳了。基金经理、证券经纪人、股票分析师、信息主管、投资管理人才，几天前刚要了他们的名片，今天打过电话去，就可能被告知已经另谋高就了。另外，医疗行业的人才由大医院流向中外合资合作医疗机构的局面也已经出现，公立医院技术骨干队伍的稳定性面临跳槽严峻挑战。

　　4、跳槽时间多集中在岁末年初。调查显示，每年的12月份到次年的2月份是各类人才跳槽的多发期，大约有70%-80%的人员流动发生在这一时段，并形成了周期性规律。

　　影响跳槽的诸多因素

　　多数人认为薪酬和自己今后事业的发展是跳槽的主要决定因素，但影响跳槽的因素不是一方面的。

　　一是社会因素。政策、法律、社会规范、劳动力市场供求关系是影响人才跳槽的主要因素。目前国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来鼓励或限制人才流动。传统的户口和编制制度在相当大的程度上限制了人才的真正流动。而社会也没有形成共同的规范，对于跳槽缺乏统一的认识和评价标准。没有一个规范的个人收入制度，缺乏政策性的个人收入调节标准，导致个人收入水平差异悬殊，不均衡或不公平。实际上，跳槽是劳动力供求关系矛盾的突出表现。社会对人才的需求和对人才的供给不平衡，导致少量专业和技能的人才短缺。人才需求与供给的不平衡是社会需求畸形和人才培养畸形的反映，是社会发展不平衡和不成熟的表现。

　　二是企业因素。企业的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业，是影响人才跳槽的又一因素。跳槽者考虑的问题主要有：1、待遇问题。薪资低和福利差是员工跳槽的一个主要动因。感到自己的付出和收入不成正比，同时又有另一个较好的机会在招手，理所当然要跳槽。2、发展问题。在单位感受压抑，无法发挥自己的优势，不被重视，发展、晋升空间小，对于想干一番事业的人来说感到失意。他们更倾向于找一个可以施展拳脚，至少有晋升可能的企业。3、环境问题。个人的很多建议、想法不被重视，公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展。没有良好的企业文化、工作环境，无法忍受公司复杂的人事关系，工作上没有协作性。

　　三是个人因素。个人的追求、价值观、个性特点、能力与专长、心态和观念等，也影响着跳槽。

　　60%的跳槽者有失败感

　　应该承认，员工跳槽是件好事，是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，是员工主体意识觉醒的表现。作为人才流动的主要方式之一，跳槽有其积极的意义，它对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大的推动作用。但物极必反，这种好事同时也隐含着许多消极因素。调查反映，60%的跳槽者在跳槽之后产生了失落感，认为跳槽是失败的。

　　一个人的事业成功离不开知识、财富需要积累，人生的体验也需要积累，而积累总是在一定的时期内才能完成。如果刚到一个企业工作时间不长就要跳槽，对个人来说。是一种时间和精力的浪费，也是对企业的不负责任。虽然说，变换工作在这个时代已是大势所趋，跳槽不是罪，但凡事总有个度，过于频繁跳槽是不可取的，也是十分有害的。一、频繁跳槽对工作不利。二、频繁跳槽影响自己的发展。三、频繁跳槽使人越来越孤僻，不爱与人交往。四、频繁跳槽会给企业造成损失。

　　企业如何降低跳槽率

　　在一定限度下的员工跳槽，对企业有舒活血脉的作用。对于一个企业来说，让该走的走，让想来的来，该留的能留下，才能使企业内部流动与稳定达到一种平衡。一般企业如果流动率保持在10%就是可以控制和管理的。

　　企业内部的人才流动是正常的现象，关键是看能够留住和发展关键岗位的骨干和绩优员工。留住人才是靠平时的功夫，不是在他提出跳槽时才想的问题，要让员工觉得呆在这个企业里无论是收入、个人发展、工作氛围等等方面都是满意的、值得的。

　　企业培训对员工是最大的福利，培训制度能够吸引到人才。企业还要对员工进行职业生涯设计，让员工看到希望，并注意不断把优秀员工推到事业平台上，让他们的价值得以体现，让事业留人。

　　跳槽率的降低，不仅仅是靠薪水，先进的培训、科学的管理制度、强大的品牌力和企业文化的支持，都是使员工留下的重要因素。营造学习和团结的气氛、公平民主的发展环境、员工议政参政机会、企业的市场规划及强势资源的宣讲，都可以让员工对企业产生感情，对企业的前景充满希望。细分的晋升坎级、晋升架构可以使很多原本看不到晋升机会的员工留下，因为他们不需要等到管理位置有空缺才能得以升职，这也是一种“攻心为上”的用人技巧。企业的人力资源管理部门保持和员工的良好沟通，为员工创造一个良好的工作环境，为员工解决企业归属感问题，建立公平的游戏规则和开展健康的企业文化等，都是减少员工跳槽的良药。（李 黎毕京福）