多关注公司里的配角（管理探讨）

　　明星员工固然是企业的顶梁柱，但企业发展并不仅仅是他们的功劳。美国咨询专家托马斯·德朗等人经过20年的调研后发现，公司的长期业绩，甚至生存能力，很大程度上依赖于配角员工的奉献和努力。

　　那么，在一个企业中，到底哪些员工是配角呢？在哈佛商学院最近一期出版的《哈佛商业周刊》中，将公司配角分为以下四种类型：第一类我们可以称其为“隐士”，是指那

　　配角自身的特点决定了他们更换工作不会像明星员工那么频繁，从而使他们对公司的发展目标及过程有着更加深刻的认识和理解。在日常工作中，配角更能体现和贯彻公司的意图及目标，在公司经营遇到危机的时候，他们通常能够将自身渡过难关的经验与同事分享，起到“稳定军心”的作用。同时，他们对于公司内外组织结构的变动也可以从容应对。因此，可以说，配角不仅是公司经济困难时期的“压箱之宝”，更是企业兴衰成败不可忽视的关键力量。

　　同时，配角也需要像明星员工一样得到培养和认可，否则大多数配角最终会觉得自己不被重视，而决定离开公司另谋出路。如果失去稳定的配角，对任何公司来说都是一种损失。那么，作为管理者，该如何对待企业里的配角呢？

　　首先我们必须承认，在企业中每个人都是不一样的，他们有着各自的特点和兴趣，由于领导本身大多是很有进取心的明星员工，他们往往会不大重视与自己观点不同的其他员工。正因为如此，领导者在管理公司及员工时，尤其不能忽视配角的感受。由于配角晋升的机会没有明星员工多，此时高级管理人员就应当设法用其他方式给予奖励，满足配角的自我实现愿望，激励其积极性。

　　美国3M公司经常鼓励所有员工提出新点子，“即时贴”就是该公司配角员工的发明。现在，它已成为世界各国所有办公桌上必备的办公用品。在美国加州的一家小公司里，每周都会评出一个“本周最佳员工”，要求从中层以下的员工中评出。虽然奖金不多，但员工因此得到的被重视的感觉是无法用金钱衡量的。这种简单有效的激励机制现在已被麦当劳等大公司采纳。

　　同时，我们应该给予配角员工更多的发展机会和更大的发展空间，利用培训、交流等方式丰富配角员工的知识，提升个人素质。惠普公司创始人比尔·休利特说：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。就是相信惠普所有员工都是工作异常出色的员工，都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”

　　好的电影离不开好的配角，这也是奥斯卡设立最佳配角奖的原因。多关注公司里的配角，发挥他们的特长，就等于保住了公司的基石。▲

　　《环球时报》(2005年11月30日第十五版)