一份调查研究表明，中国民营企业的生存周期过短，平均寿命仅为7．5年。造成民企短命的因素虽然有多种，但内部管理滞后，企业做大后迅速患上“国企病”是个重要原因。
长期以来，用人机制僵化，决策速度缓慢，成本居高不下等因素，是国有企业的一大弊端，更是转变国企经营机制、建立现代企业制度的一大改革重点。但是，近些年来，这些在国有企业中不断消除的“病症”，在民营企业中却有逐渐流行的趋势。有些民营企业，
用人体制封闭自守，重要岗位长期由家族中人掌握，以关系远近、血缘亲疏而不是能力高低来决定职务晋升。这样，优秀的管理人才无法进厂，或是进厂后难以发挥应有作用，企业的管理、应变能力也就跟不上市场的变化。有些民企老板好大喜功，骄傲自负，决策随意性强，听不进下属意见，往往凭主观判断和个人喜好就盲目拍板。这样，企业固然可能因为老板的“高明”而受益、腾飞，但也极有可能由于他的个人失误而带来巨大损失，甚至断送企业的前途。许多民营企业正是基于这种原因而“成也萧何，败也萧何”。有些民营企业规模小、员工少时，管理相对容易，市场反应很快；一旦规模做大后，机构、人员迅速膨胀，人浮于事、奢侈浪费、效率低下等现象也加速蔓延，企业竞争力必然下滑，在激烈的市场竞争中很容易败下阵来。这些原本意义上的“国企病”，正在成为影响民营企业发展壮大的一大致命伤。
民营企业要避免、根治“国企病”，企业老板必须转变观念。必须意识到，亲缘关系既有可能维系团结，也有可能使企业四分五裂；用亲情来治理企业是暂时的，用科学有效的机制来管理企业才是长久的。不破除遍布民营企业的“家族制”管理，优秀人才就难以发挥作用，企业管理水平也无法提高。老板作为创业功臣，不见得是管理能手，不能固守以往的运营经验，不能梦想着永远控制企业。要勇于引进优秀的管理人才，积极推进股权多元化改造，及时更新企业的经营理念；企业规模做大后，要时刻注意避免机构臃肿、效率低下等弊端，防止决策流程的僵化、漫长。企业老板再聪明，其才智也是有限的。把企业兴衰寄托于一个人的聪明才智，也是极端危险的。只有建立科学的企业管理体制和灵活的人力资源制度，使企业经常保持旺盛的活力，敏锐地适应外部变化，才能避免患上“国企病”，才能实现可持续发展。（赵华英）
