一家财力雄厚的民营医院的开张，犹如推翻西峡县医疗卫生市场的第一张多米诺骨牌：先是公立医院多名骨干医生跳槽，继而县政府出台红头文件禁止民营医院在本县区域内招人。由于没有及时变更执业地点，如今这13名跳槽人员只能在民营医院“非法行医”。这起被业内人士戏称为“盆景”的风波，相当程度上折射出公立医院当前的体制之弊和改制之难。（1月10日《大河报》）
这里不得不提的是，作为人才流失的当事人——西峡县人民医院院长贾虎林说出了这样一段颇耐人寻味的话：“我既没有提拔人才的权力，又没有给他们高薪的权力，人家为什么不走？文件要求‘以情感人、以理服人、以良好的环境和待遇留人’，市场经济面前，光谈感情对不对？与民营医院相比，我们的待遇和环境优势在哪里？”
贾院长的疑虑无疑为我们如何“改革公立医院”打上了大大的问号。在西峡县的事件出现之前，广东、河南等地也相继出现过两家医院因人才问题而闹矛盾的事。而最后解决问题的方式，也大都是当地政府出台一个“禁止人才流动”性质的红头文件。这种依靠行政手段“禁止人才流动”的行为明显说明了政府驾驭医疗市场突发事件的能力还存在很大不足。
随着市场经济的发展，各类人才由“单位人”逐渐演变成“社会人”，再加上区域经济差距拉大，人才流动不仅成为必然，而且速度不断加快，这种强者愈强、弱者愈弱的“马太效应”是市场对人才资源配置的必然结果。依靠政治、经济手段扼制人才合理流动，虽然留住了人，可却留不住心，也不符合市场规则。记得著名人才专家罗格·赫曼说过：任何试图最终困住人才的想法都是愚蠢的，应该在他们离职之后继续保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。
当我们将目光投向13名跳槽人员时，他们用一句话说出了自己的心声：“这不是待遇的问题，说到底，是公立医院的管理体制让我感到了厌倦。”对于人才而言，合理的待遇是必不可少的，然而待遇也不是唯一的。西峡县的这起人才流动事件再次告诫我们应尽快把人才引进、人才使用、人才流动等内容，引入法制化管理，营造人才竞争与发展的良好环境。动则挥舞“行政”大棒必然得不偿失，政府部门理应服务于市场，而不是干预市场的合理变化与发展！
