专家：人才测评应走市场化产业化之路

　　在日前由人事部全国人才交流中心等机构举办的首届人才测评高层论坛上，国务院发展研究中心研究员林泽炎博士一针见血地指出，当前我国人才测评业正处于起步阶段，行业规范有待建立健全，目前社会对人才测评的认识还存在着四大误区：一是以人才测评代替人事决策；二是对测评结果的准确性期望过高；三是把测评软件作为测评是否科学有效的标志；四是人才测评无用论。记者李琼

　　随着公开选拔和竞争上岗制度的积极推行，我国对领导干部的考试测评技术与方法得到了广泛应用。据了解，经过近7年的努力，目前我国已经初步形成以职位分析技术为前提，以笔试和结构化面试为主体，以评价中心技术、心理测试、资历评价等为辅的具有中国特色的领导人才考试与测评方法体系。

　　笔试测评方法中不断加大案例分析试题等主观性试题的比例，非常注重对应试者工作经验和分析解决领导工作中实际问题能力的测试。在面试测评办法中，公开选拔和竞争上岗主要采用问答等结构化面试，在公开选拔厅局级领导干部面试测评中，有的也采用演讲、指定提问等方式。同时，领导人才考试和测评中也开始运用以模拟实际工作情景为重要特征的现代人才评价方法。

　　人才测评师成为发展瓶颈

　　人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评虽已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。

　　林泽炎表示，目前中国人才测评业面临的问题与挑战主要有：垄断性体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后等。

　　对此，他认为，中国人才测评业应走市场化和产业化之路，按照市场经济的运行规律来发展测评产业。在国外，人事测评已经发展成为一个高度成熟的产业，以美国为例，50%以上的企业都要求员工参与人事测评。他预计，兼顾测评和咨询的中小机构是今后人才测评发展的重要力量。

　　企业人才测评存在误区

　　林泽炎分析说，中国企业作为人才测评应用的主要群体，当前其人才测评应用的现状不佳。一份调查显示，就地域而言，人才测评在发达地区接纳、应用程度较高，但只有不到半数的企业开始应用人才测评，且主要为民营和三资企业，其功能也仅限于选聘人才。

　　在使用人才测评工具时，企业也存在一定误区。某家中国大公司采用了从美国引进的先进职业测评问卷，其中有一道题目，“如果你的同事在工作中出现错误，你是公开向他指出这个错误？还是私下跟他解决？”中国员工比较重视人际关系，一般主张采取“私下解决”的方法，但是，按照美国的测评答案，“公开指出错误”才是最正确的态度。这让求职者和企业领导觉得很矛盾。

　　对此，专家认为，外国职业测评工具的确很先进，但是由于文化差异的客观存在，照搬西方职业测评必然会出现一些问题。专家建议，在进行职业测评时，不妨选择一些本土化做得较好的软件或者工具。

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　　三种人不适合职业测评

　　并不是每个人都适合做职业测评，有三类人测评效果不大：一是自身资源太少，不足以改变现状的人；

　　二是安于现状，不肯做出努力改变的人；

　　三是已经对自己比较了解，能够自己解决职业方向的人。

　　同时，专家警告，职业测评并不是万能的，它不能解决所有的人的所有的问题。职业测评可以帮助你在潜意识内对自己准确定位，在短时间内实现人职匹配，却并不是能够预测你一生工资、地位、成就的法宝。