我跳槽犯法了吗

　　□早报记者黄墩良实习记者程琳

　　案情回放

　　跳槽事件“惹火”上身

　　2004年7月份，张朋来到A公司上班，并约定了试用期。上班第一天，张朋与A公司签订了《员工守则》，守则第五条约定：“如果离职、辞职，两年内在泉州市内不能从事房地产经纪工作，违反则视情节赔偿1万元至5万元的信息经济损失。”就是这条约定，为以后的官司埋下了伏笔。

　　1个多月后，张朋辞职离开了A公司。之后，张朋来到了同是房产经纪公司的B公司工作。但此时，张朋并未如当初《员工守则》规定的那样，两年内不得从事房地产经纪工作。

　　为此，A公司把张朋告到丰泽区人民法院，索赔5000元，理由是张朋违反了当初双方的约定，张朋带走的信息，会侵害到A公司的利益。

　　丰泽区法院一审判决A公司败诉。A公司不服，于是上诉至泉州市中级人民法院。中院终审维持原判。

　　专业人士点评

　　嘉宾：泉州市中级人民法院民一庭傅家顶法官

　　本案是一起用人单位与员工之间因员工离职后到同行业单位工作引起的侵害商业秘密赔偿纠纷案件，主要焦点问题是A公司与张朋签订的《员工守则》中第五条关于竞业禁止条款是否有效。

　　这条规定是“霸王条款”

　　违反竞业禁止侵权行为简称为违反竞业禁止，是指负有竞业禁止义务的主体违反法律规定或约定，在职或离职后自营或为他人经营与特定商事主体具有竞争关系的业务，侵害该商事主体合法权益的侵权行为。

　　张朋于2004年7月受聘于A公司时，双方签订的《员工守则》第五条关于“如果离职、辞职，两年内在泉州市内不能从事房地产经纪工作，违反则视情节赔偿1万至5万元的信息经济损失”的规定，从性质上属于竞业禁止条款。

　　关于竞业禁止制度，我国目前尚没有明确的法律规定。在实践中，许多企业为了自身利益，防止人员流失，不论其单位是否存在需要保护的商业秘密，也不管劳动者从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业的商业秘密，一律与劳动者签订竞业禁止条款，使得“竞业禁止”规定变成了“霸王条款”，严重损害了劳动者的合法权益。

　　哪些规定法律允许

　　根据劳动法的相关规定，劳动者享有平等就业和自由选择职业的权利。无条件的竞业禁止很可能违反宪法原则和劳动法律规定。

　　一般认为，竞业禁止合同应具备两个基本条件，一是企业必须享有并应予保护的商业秘密。设定竞业禁止义务的目的是为了保护企业的合法利益，该合法利益应当能够保持企业在市场上的竞争优势，为其带来经济收益，因此企业必须证明自己具有可受保护的利益。该要件既是违反竞业禁止侵权责任构成的前提条件，也是必要条件。企业如果不存在商业秘密，纯粹是为了限制劳动者的劳动权，竞业禁止约定就失去保护的必要性。有的企业本身在经营活动过程中并不存在商业秘密或者一般的员工未能接触、了解或掌握企业经营的商业秘密，而与职工签订竞业禁止协议，明显侵害了劳动者自由选择就业的权利。

　　二是竞业禁止协议应是双务有偿合同，体现权利义务的对等原则。企业为了保护其商业秘密利益，有权在合理的范围内限制劳动者自由选择职业的权利。当劳动者为了维护企业的权利而自身的权利受到限制时，应取得合理的经济补偿，作为其履行竞业禁止义务的对价。因此，在签订竞业禁止条款时，企业应当给予劳动者相当的经济补偿。

　　现实生活中不约定经济补偿的竞业禁止条款的劳动合同比比皆是。若仅从契约自由的角度考察，似乎双方自愿，无可厚非。但是，在劳动力资源供过于求的现实生存状况下，劳动者属于弱势群体，同时，目前我国的劳动者普遍劳动技能低下，绝大多数劳动者属于以一技养身，劳动者即使明知这一条款不公平，也不得不签订合同。严格来说，像这种约定竞业禁止条款而用人单位却在竞业禁止期间，不给予劳动者任何的经济补偿，这与我国宪法规定的“劳动者享有劳动的权利”相违背，同时，也与民法的公平原则相违背，因此，该竞业禁止条款应是无效的。

　　劳动者怎样维护自身权益

　　本案中，A公司与双方均认可有约定试用期，只是对约定的试用期存在不同意见。张朋到A公司上班当天，该公司即要求他签订“如果离职、辞职，两年内在泉州市内不能从事房地产经纪工作”的竞业禁止条款，限制了张朋在试用期内随时解除劳动关系的权利，明显违反了《劳动法》第三十二条关于劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同的规定。

　　且A公司只规定如果张朋离职或者辞职，两年内在泉州市内不能从事房地产经纪工作，并没有规定张朋履行该禁止规定、应给予张朋竞业限制的经济补偿，损害和剥夺了张朋作为劳动者充分利用其本身所具有的知识、技能和经验自由选择职业的权利，严重违反了《劳动法》的规定。因此，法院认定A公司与张朋签订的《员工守则》中第五条关于竞业禁止条款无效。

　　目前，许多企业利用劳动力资源供大于求，劳动者处于弱势群体的地位，在与劳动者订立雇用合同或者劳动合同中，不恰当地运用保密条款或者竞业禁止条款，或者加重了劳动者的责任，或者限制了劳动者的就业权利，从而损害了劳动者的合法权益。主要存在的问题是：1.随意扩大竞业禁止义务人的范围。实践中，有的企业采用格式条款合同，只要是对受聘（雇）于该企业的员工，一律约定在职和离职一段时间内不得从事与原企业有竞争关系的业务。甚至有的聘用合同中，将竞业禁止义务人扩大到公司的勤杂人员；2.扩大了竞业禁止的领域和时间。有的企业将竞业禁止的产业领域时间扩大到企业本身未曾涉足的产品生产、销售范围或者服务领域，甚至延长至劳动者离职后的5年内；同时，竞业禁止的区域一般而言应限定在企业产品或服务主要提供的区域；3.违反权利与义务对等的原则，在订立竞业禁止条款时，没有约定对劳动者的经济补偿；4.不恰当地扩大了竞业禁止的范围。实践中，有的企业为了保护本企业的商业秘密，将一些已经公开的技术或者生产经营信息列入其所谓的商业秘密范围，或者虽然具有一定的经济性和实用性但用人单位没有采取保密措施的技术信息或经营信息，统统作为商业秘密，而在劳动合同中，通过保密条款或竞业禁止条款加以规定，在一定程度上加重了劳动者的责任，损害了其合法权益。

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