□卢玉春
据1月17日《京华时报》报道，北京将出台新的人才引进政策，消除体制和机制的限制，解决在人才引进上的惟学历、惟职称、惟资历、惟身份问题，更加注重引进人才的人品、工作经历和实际能力，做到“四不惟”。
现代社会，让人觉得遍地是人才，又好像遍地都找不到人才。北大才子陆步轩卖肉、武小峰穿糖葫芦，只有初中文化的许振超却在青岛港大显神通；火箭工程师陈星羽擦皮鞋赚钱，上海仪表厂技工李斌却被聘为大学教授。这不得不让人思考这样一个问题：究竟什么样的人才是人才？
评判人才的标准也许很多，但有一点可以肯定，能胜任岗位需要，能干出不凡业绩，德才兼备者，就应该算是人才。但问题是，许多人才因为没有高学历、高职称、高资历、高身份，往往被用人单位、甚至被一些城市拒之门外；如今，大学毕业生就业形势趋紧，各地越来越重视引进带“高”字的人才，呈现出一种攀“高”之势。
前不久，笔者就听说有家单位，引进一位高学历人才，几年下来，并没有比其他人有什么“高明”之处。单位领导竟说，这样的人养也得养着。笔者揣摩，这大概是出于“装点门面”的需要。君不见，时下，有些领导在谈到单位人才工作时，总是眉飞色舞地说引进了多少博士、多少硕士、多少“高工”，但很少谈及这些“高”人给单位带来了多少变化、多少效益。引进“高”人才，就意味着要付出高成本。但“高”人才不一定创造高效益，许多单位还存在大才小用的现象。
引进人才，北京的“门槛”历来很高。如今，北京摒弃“四惟”，把人品、工作经历和实际能力作为人才引进的标准，依笔者说，倒是抓住了人才引进的核心，值得称道。此举不是北京首创，许多民营企业就走在了政府的前头，他们更注重算人才引进的投入成本与人才引进后产生的效益账。
当然，这样说并没有否定“高”人才的意思，而是说在引进人才时，关键要看对一个单位、一个城市来说，是不是真正需要“高”人才，需要什么样的“高”人才，有没有让这些“高”人才发挥应有作用的环境和空间。否则，一味攀“高”，对一个单位，甚至对一个城市，人才不能尽其才，不仅增加了人才使用成本，对其他人而言，也有就业歧视的嫌疑。
