环球专刊:海外公司"挖墙角"没啥好怕

　　30多岁的王女士，硕士学历，在上海某信息公司工作，月薪过万，一直有去日本生活的念头。前不久，某境外就业中介提供的日本某公司的职位信息，让她动了心。可机会并没有垂青于她，对方需要的是一个有市场销售经验、并能熟练运用日文从事当地销售的人才。

　　“像王女士一样，前来咨询境外就业的人很多。过去，建工集团、住宅建设发展总公司常因在国外承包各种工程项目，频繁从国内调遣一批工人参加建设。这种普通的劳务输

　　人才层次越来越高

　　李华曾是上海某公司的管理人员，他比王女士幸运，已于去年6月到新加坡一家网络安全公司工作。据了解，许多国家来到人才济济的上海，通过有实力的中介公司招聘一些所在国紧缺人才，比如IT行业和船舶公司的高级工程师、中餐厨师、中医师、护士、护理员等。国外对厨师要求很高，比如5年以上工作经验，且持有中级或高级厨师证，年龄在30岁左右等等。

　　在出国就业大军中，大学生也在逐年增加。面对国内严峻的就业形势，有些大学生正积极利用各种渠道，寻求出国就业的机会。相对而言，理工科学生更有优势。

　　抢不了当地人饭碗

　　据介绍，一个在上海有三年工作经验的IT工程师，虽然去日本拿的月薪仅相当于当地应届本科生的工资水平（约25万日元/月），但比国内要高出一倍。然而，尽管薪水比当地人低，有的当地人还是很敏感，唯恐抢了他们的饭碗。

　　本月初，北欧航空公司就因为低薪雇用中国航空小姐，引起丹麦工会的抗议。这些中国空姐的月薪（约1622美元），只有丹麦籍空姐月薪的1/5。然而，工会却担心公司低价雇用中国员工，会拉低丹麦籍空姐的薪水，于是要以“薪水倾销”为名起诉公司。

　　刘鑫告诉记者，像这样的对抗并不多见。据介绍，为防止外籍同质人才的竞争，各国对本国员工都有一定的保护措施。比如，新加坡就规定了外籍员工的最低薪水（本科以上学历的外籍工人，其月薪不得低于2000新币，而普通劳工的月收入也不得低于700新币）。“这个标准与本地同类人才的水平差不多，甚至略高。”刘鑫说，“因此，企业雇用的外籍劳工要么是在本土难以找到的人才，要么就是去做那些本国人不愿意做的差事，并不对当地人才构成实质威胁，而是一种正常的人才竞争和流动。”

　　李华也表示，在新加坡，薪水主要是依据各人的职位和能力来区分，还算公平。“真正让人恼火的不是这单刀直入的排斥，而是要经历‘一个人的战争’。”他说，“尤其是那些在国内已小有成就的人，要学会从过去的光环中走出来，从零开始。在一个以英文为主的国家里，如果英文表达能力不够好，无疑会丧失很多发展机会。相比本地人，中国人能做到管理层的很少，除非个人非常优秀，并且付出很多努力。”

　　刘鑫给记者讲了一个从上海跳槽到日本的高级厨师的故事。这位老厨师在上海颇有名气，据说克林顿在访华期间还品尝过他做的点心。然而，他在日本并没有受到优待，高薪拿得很不轻松。为了比国内整整多出一倍的薪水（月薪为30万日元，约合人民币1.9万元），头几个月，他不仅要亲自切菜、配菜，还要根据日本人的口味，适时调整中华料理的做法。由于工作量大，非常辛苦，他最终不得不放弃高薪回到上海。

　　境外就业属正常流动

　　数据显示，上海每年外派劳务大约8000-10000人，其中不乏年轻有为的IT工程师和高级技工。有人因此担心这样给上海带来不利影响，对海外公司“挖墙脚”的做法也颇有微词。那么，企业用人单位是否要采取一些措施呢？

　　业内人士认为，企业因此提高员工待遇并不可取，这意味着妥协的姿态，对企业的长远发展不利。另外，客观上人才也会有一定回流，例如不少技工出国工作，希望跨国工作的经验能为将来在国内谋求更好的发展创造机会。况且，企业内部真正的高端人才流动并不容易。特别是国家隶属的保密机构、国家重点工程中的科研和技术人员，本身就承担着保护机密的责任。中介机构也会避免踩进这个雷区，只在政策允许的范围内提供服务。

　　“‘流水不腐，户枢不蠹。’目前通过境外中介机构出去工作的主要是中、低端人才，而CEO级别的高级管理人才主要通过国际猎头公司或知名企业内部选拔派遣。”刘鑫表示。

　　不过，为不防止人才流失，国外一些知名企业的做法值得借鉴，比如通用汽车公司（中国）在把优秀员工派往底特律培训之前，双方要签个协议，员工必须承诺培训之后，短时间内（一般3到5年）不离职，否则连同担保人都要受到严厉的经济惩罚（少则5万元多则10万元）。员工因此不得不权衡利弊，慎重行事，从而也维护了公司的利益。